Название: Организационное поведение и управление персоналом

Жанр: Право

Рейтинг:

Просмотров: 1141


1.8. понятие поведения субъектов организации и его регуляторы

Поведение есть свойство живых систем.

Энциклопедическое определение поведения — это система взаимосвязанных реакций, осуществляемых живыми организмами для приспособления к среде. Еще одно определение (из «Психологического словаря»):

«Поведение — извне наблюдаемая двигательная активность живых существ, включающая моменты неподвижности, исполнительное звено высшего уровня взаимодействия целостного организма с окружающей природой... Источником поведения являются потребности живого существа. Поведение осуществляется как единство психических — побудительных, регулирующих, отражательных звеньев (отражающих те условия, в которых находятся предметы потребностей и влечений существа) и исполнительных, внешних действий, приближающих или удаляющих организм от определенных объектов, а также преобразующих их... Поведение человека всегда общественно обусловлено и обретает характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, произвольной и социальной деятельности. На уровне общественно- детерминированной деятельности человека термин «поведение» означает также действия человека по отношению к обществу, другим людям и предметному миру, рассматриваемые со стороны их регуляции общественными нормами нравственности и права. В этом смысле говорится, например, о высоконравственном, преступном и легкомысленном поведении. Единицами поведения являются поступки, в которых формируются и в то же время выражаются позицияличности, ее моральные убеждения».

Поведение организации, регулируют макроэкономические, политические, научно-технические составляющие (объективные по отношению к организации), а также ситуация на рынке, на котором действует организация, особенности ее состояния на данный момент, перспективы развития, ее культура (традиции, обычаи, стиль руководства, отношения по вертикали и горизонтали и т. п.) и потенциал ее руководства (результат и опыт предыдущей деятельности, проявление уровня компетентности и нравственности).

В качестве регуляторов поведения личностей и групп выступают правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы). Мораль как система нравственных норм, являющаяся формой общественного сознания, также выполняет функцию регулятора поведения. В хозяйственных организациях, понимающих ценность человека, регулирование его поведения осуществляется на основе стимулирования направлений, соответствующих мотивам поведения. Задача такой организации — выявить актуальные мотивы поведения работника, лежащие в их основе потребности, интересы, ценностные ориентации и обеспечить адекватное внешнее воздействие, т. е. стимулирование (при условии, что это реально выполнимо). В этом случае эффективность воздействия наибольшая, причем иногда при минимальных затратах.

Стимулы, находящиеся в распоряжении организации, могут быть ориентированы на удовлетворение витальных потребностей человека, способствующих поддержанию биологического существования организма (получение пищи, одежды, жилья, безопасности), а могут быть направлены на удовлетворение духовных и социальных потребностей: в развитии культуры, ощущения своей значимости, в причастности к делам группы, организации и т. п. Последние сложнее в разработке и реализации, но и перспективнее для организации и человека, поскольку способствуют наращиванию потенциала, а значит, увеличению отдачи. Они же способствуют развитию личности, реализации смысла жизни человека.   

Стимулы могут быть групповыми и индивидуальными, материальными (натуральные выдачи), денежными, косвенно-материальными (в форме льгот), моральными. Моральные стимулы направлены на восприятие психикой человека, на его чувства, эмоции. Они могут быть ориентированы негативно (на чувство страха, зависти и т. п.) и позитивно (на удовлетворение творчеством, достигнутыми результатами, здоровое соперничество, уважение и самоуважение, на эстетическое восприятие и т. п.).

Поскольку культура — это верхний, самый «нежный», трудно формируемый, но и самый ценный слой в структуре личности и общества, именно уровень ее развития определяет ценность человеческого существования, его значения для общества, его потенциала и вклада в развитие. Управление персоналом, ориентированное на возделывание и развитие культуры, или развивающее управление, — это та цель, к которой должны стремиться руководители. Напомним, что потенциал человека представляет собой сложный сплав, в который правомерно включить следующие компоненты: здоровье, образование, квалификацию, нравственность, творческие способности, способности к взаимодействию, к развитию, к лидерству. Почти так же можно определить и групповой потенциал.

Формирование достаточно глубокого представления о персонале и приобретение знаний о причинах и факторах поведения осуществляется, в основном, в стенах высшей школы.

     Далее мы определим в общем виде некоторые из современных поведенческих наук и их место в формировании будущих бизнесменов, руководителей, менеджеров.            

Экономические социология и психология — это науки, занимающиеся исследованием поведения людей и общностей, его причин и элементов в условиях экономических отношений, т. е. производства, распределения, обмена, потребления, владения и управления.

Наука о труде — комплекс научных дисциплин, каждая из которых, сохраняя свою самостоятельность, выполняет специфические функции в исследовании и выработке рекомендаций, направленных на совершенствование трудовой деятельности. Научные дисциплины, составляющие науки о труде, классифицируются следующим образом:

• социально-экономические — история труда, экономика труда, научная организация труда, нормирование труда, социология труда, педагогика труда, статистика труда;

• биологические — физиология труда, психология труда, гигиена труда, эргономика, эстетика труда, инженерная психология;  

• правовые — трудовое право, охрана труда *.

 

*Труд и заработная плата в СССР: Словарь — справочник. М.: Экономика, 1989.

 

Управление персоналом правомерно рассматривать как комплексную науку, системно применяющую достижения наук о труде и фундаментальных наук в сфере трудовой деятельности.

Этика делового общения как научная дисциплина базируется на психологии культуры, психологии поведения субъектов экономики (личностей, групп, организаций), ситуативной психологии. Этика делового общения исследует проблемы формирования и воспроизводства такого регулятора поведения субъектов организации, как мораль и культура. . Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы:

• в современной науке строгое разграничение научных дисциплин не считается обязательным;

• в силу признаваемой всеми сложности и системной сущности объектов исследования интенсивно развиваются пограничные дисциплины, использующие методы и достижения разных наук;

• многообразие задач, решаемых линейным менеджментом, требует некоторой адаптации специальных дисциплин: в области управления персоналом эти знания составляют лишь треть профессионализма (остальные две части — это управление материальными и финансовыми факторами производства) и поэтому не могут быть столь глубоким, как у «узких» специалистов в управлении персоналом, для которых такие знания составляют 100\% профессионализма;   

• появляется необходимость в определении ряда научных дисциплин, ориентированных на специфику деятельности линейного менеджмента и возможность кооперации в сфере управления персоналом деятельности линейных менеджеров и менеджеров по персоналу;

• сейчас в качестве самостоятельных выделяются науки, углубленно изучающие отдельные виды регуляторов поведения (администрирование, этика делового общения) и ситуации взаимодействия субъектов организаций (наука о конфликтах);

• одной из адаптированных для линейного менеджмента научных дисциплин в сфере управления персоналом является организационное поведение;

• в качестве одной из базовых научных дисциплин при подготовке менеджеров и специалистов по персоналу должна быть экономическая психология.

 


Оцените книгу: 1 2 3 4 5