Название: Организационное поведение и управление персоналом

Жанр: Право

Рейтинг:

Просмотров: 1141

5.4. система описания профессий и требований рабочего места в сша

Согласно теории справедливости и результатам соответствующих исследований, «справедливые», по мнению работников, соотношения между различными видами работ расцениваются как важнейший фактор роста производительности труда и качества. Практическая необходимость единого подхода к оценке всех видов труда выразилась в создании в Министерстве труда США системы профессиональных требований. Ее цель состоит в том, чтобы установить определенные ориентиры в растущей дифференциации специальностей, повысить эффективность выбора профессий, более полно использовать потенциал наличных трудовых ресурсов*. Эти данные публикуются в «Словаре профессий», систематически пополняемом и обновляемом, который служит подспорьем для всех субъектов рынка труда США. «Словарь» содержит сейчас описания примерно 40 000 профессий.

*Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Экономика человека. — М.: Аспект — Пресс, 1995. С. 202.

При использовании этой системы все виды труда прежде всего подразделяются на три группы по объекту деятельности: работа преимущественно с документацией, с людьми, с материальными объектами. Каждая из этих групп включает по восемь подгрупп функций, расположенных в порядке убывающей сложности, как это показано втабл. 5.6.

Таблица 5.6. Группировка видов труда по объекту деятельности

Для характеристики качеств работника, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей, применяется развернутая система оценок. Она включает семь основных характеристик: необходимое обучение (отдельно общеобразовательное и специальное), направленность и уровень способностей, личностные характеристики, физические возможности, условия и обстановку труда. По каждому из этих признаков имеется детализированная классификация отдельных характеристик и разработаны способы количественной оценки их уровня. Для каждого из профессиональных качеств, в свою очередь имеются способы количественного ранжирования по уровням, которые приблизительно соответствуют распределению кадров на пять групп: первые и последние 10\% представляют соответственно лиц с исключительно высоким и низким уровнями данного качества, остальная часть делится на три группы: выше среднего, среднего, ниже среднего уровня.

По каждому рабочему месту, а тем более по профессии, появляется возможность дать подробное описание качеств, требуемых от работника, с указанием степени выраженности этих качеств, например, следующим образом:

5 - требуется исключительно высокий уровень наличия данного качества;

4 - требуется уровень наличия этого качества выше среднего;

3 - требуется средний уровень наличия качества;

2 - требуется уровень наличия качества ниже среднего;

1 - не требуется наличия качества.

Пользуясь системой характеристик, применяемых для описания качеств работника в США, и принимаемой системой кодификации степени присутствия качеств, можно разработать профессио- и психограммы для любой профессии и рабочего места.

Вот как это могло бы выглядеть для профессии операциониста (контролера-кассира) банка и начальника отдела (ключевого специалиста).

Вид труда для операциониста: обслуживание людей (при наличии полномочий по консультированию клиентов — убеждение людей, при наличии полномочий по заключению договоров на банковское обслуживание, открытие банковских счетов — ведение переговоров), а также расчеты и передача документов.

Вид труда для начальника отдела: консультирование, ведение переговоров, обучение, управление людьми, синтез, анализ, координация документации и информации.

Характеристики качеств и степень их присутствия покажем в табл. 5.7 (по разделу «Направленность и уровни способностей» и по разделу «Личностные характеристики»).

Не располагая точным и полным перечнем других групп качеств, используемых в американской системе описания характеристик работников, дополним предыдущую таблицу перечнем качеств претендентов на рабочее место, приводимым в работе Голубович и Ситнина «Управление банком» со ссылкой на разработку Национального института производственной психологии США. Поскольку по приводимым ниже качествам претендентов требуется указание конкретных значений или рамок приемлемости, мы эти параметры не определяем, давая только их название.

Таблица 5.7. Характеристики качеств и степень их важности