Название: Организационное поведение и управление персоналом

Жанр: Право

Рейтинг:

Просмотров: 1142

5.10. антикризисные мероприятия

Причины кризиса компании могут быть различными и многообразными, поскольку компания как открытая система находится под воздействием факторов внешней и внутренней сред, объективных и субъективных. Обязательным элементом стратегии и тактики фирмы должны быть меры, программы, алгоритмы поведения в случае того или иного кризисного явления, что присуще активной стратегии поведения на рынке.

Рассмотрим основные рекомендации по обеспечению антикризисной стратегии в области управления персоналом*.

*Роль и действия службы персонала в условиях кризиса. Методическое издание. -СПб.: Петербургский профессиональный кадровый клуб, Учебный центр подготовки руководителей СПбГТУ, 1999.

Поскольку любые, в том числе осуществляемые в условиях кризиса, мероприятия проводят в жизнь сотрудники фирмы, руководство службы управления персоналом должно быть не только в курсе принимаемых мер, но и активно участвовать в их разработке и реализации, имея целью минимизировать ущерб как для самой компании, так и для работников. Западный опыт указывает на приоритет проблем персонала, особенно ключевых специалистов, в успехе перестроек и реорганизаций. Любое, перераспределение ресурсов связано с обеспечением потребностей фирмы в квалифицированных руководителях и специалистах при минимизации затратна живой труд. Решения в области персонала должны, естественно, приниматься с учетом ситуации на рынке труда, стоимости рабочей силы, мотивации работников к труду на данном предприятии, ценности каждого отдельного работника с точки зрения текущих и перспективных задач организации. В подобных случаях проводятся объективные аттестации работников, перераспределение обязанностей, оптимизация нагрузки с последующим пересмотром должностных инструкций; иногда полезно частичное обновление персонала и привлечение специалистов высокой квалификации (эта мера требует особой осторожности, чтобы не нарушить позитивное отношение работников к организации). В этот период полезно произвести изменения планового характера или ряд непопулярных, но давно назревших мер.

Превентивные действия Службы управления персоналом:

1. Гибкая организационная структура «под задачи» организации, лишние подразделения следует ликвидировать, перераспределив и частично уволив сотрудников.

2. Определение приоритетов в развитии персонала и реализации функций управления им.

3. Ежегодная аттестация.

4. Систематический пересмотр (актуализация) «Положений о подразделениях» и «Должностных инструкций» с целью их совершенствования в соответствии с изменениями в разделении и организации труда, а также в связи с изменениями уровня профессионализма самих работников.

5. Разработка компенсационных пакетов (размера, структуры, соотношения различных форм вознаграждения работникам) с ориентацией на конечные результаты, значимые для организации (система сквозных показателей, например), и с учетом индексации.

6. Разработка системы постоянно действующих антидевиантных мер, в том числе и на случаи возникновения объективных причин к снижению уровня преданности фирме (например, при угрозе увольнения). Речь идет о защите конфиденциальной информации, включая соответствующие положения в трудовых соглашениях, и мерах против мошенничества, включая внутренний аудит.

7. Постоянное информирование сотрудников о состоянии рынка товаров и услуг, на котором действует организация, формирование рыночного мышления, обеспечение причастности к проблемам организации.

8. Принятие превентивных мер (начиная с момента поступления сотрудника на работу) на случай снижения деловой активности фирмы и необходимости проводить сокращения работников, хотя эти меры не способствуют формированию у работника преданности фирме и увязке его жизненных целей с целями фирмы. Это меры типа: заключения срочного трудового договора, заключение договора о сохранении коммерческой тайны, конфиденциальной информации, служебной тайны, о материальной ответственности, ознакомление под расписку с должностной инструкцией (для руководителей подразделений — еще и с Положением о данном подразделении), Правилами трудового распорядка, Положением об оплате и стимулировании труда, Коллективным договором (если таковой имеется), специальные меры в случае необходимости увольнения.

9. Безусловное соблюдение Закона.

Правомерно добавить: внесение в нормативные документы по трудовым отношениям разделов, определяющих поведение сторон в условиях кризиса организации, а также принципов, критериев, показателей, на основании которых принимается решение о закреплении или увольнении работников.