Название: Организационное поведение и управление персоналом

Жанр: Право

Рейтинг:

Просмотров: 1141

Справочные и вспомогательные материалы для менеджера по персоналу и руководителя

1. ЧТО И КАК ИССЛЕДУЮТ С ПОМОЩЬЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕСТОВ

Содержание

1.1. Описание особенностей и поведения личностей на основе выявления акцентуации характера по К. Леонгарду

1.2. Личностный опросник Г. Ю. Айзенка

1.3. Тест «Локус контроля» Роттера

1.4. Описание качеств личности по опроснику Р. Кэттелла

1.5. Методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича

1.6. Характеристики, измеряемые по MMPI

1.7. Измерение личностной и реактивной тревожности, агрессивности, педагогических способностей, аффилиации, толерантности, направленности (на себя, дело, общение), памяти, мотивации к успеху или избеганию неудач, продуктивности взаимодействия

1.8. О батареях тестов

1.9. Примеры разработки психологических характеристик работников банка

1.10. Психологическая характеристика менеджера ДЖЕЙН (по Тобиасу).

1.1. Описание особенностей и поведения личностей на основе выявления акцентуации характера по К. Леонгарлу

Акцентуация характера — это крайние проявления нормы, определяющие, в числе прочих, индивидуальность личности и ее поведения. По мнению психологов, личности с одним преобладающим видом акцентуации встречаются нечасто — приблизительно 5\% по каждому виду. Если считать, чтоК. Леонгард определил 10 видов акцентуации характера, то «одномерно акцентуированных» — не более половины людей. Остальные проявляют качества, относящиеся одновременно к двум-трем видам. Кроме явных акцентуаций, проявляющихся при нормальных условиях, отмечается наличие скрытых, характерных для ситуаций, близких к психотравмирующим. Человек может всю жизнь прожить вне психотравмирующих ситуаций, так и не узнав о скрытой акцентуации своего характера. Знание акцентуаций характера сотрудников позволяет обеспечить им наиболее благоприятные для продуктивной работы условия, грамотно устанавливать задания, контролировать результаты, стимулировать (или наказывать) с наименьшими потерями и наибольшей эффективностью. Примеры положительных, привлекательных (+ч) и негативных (-ч) черт характера одномерно акцентуированных личностей, описания хорошо (+с) и плохо (-с) воспринимаемых ими ситуаций приводятся в работе О. П. Елисеева*. Очевидно, что прогнозировать поведение и ситуации для людей с многомерной акцентуацией намного сложнее. Выявление же скрытой акцентуации зачастую просто невозможно. Вот описания акцентуаций характера по К. Леонгарду с комментариями О. П. Елисеева:

1. Гипертимическая, гипертимный тип личности: от слова «тимус» — настроение. Фон его постоянно повышен. Носители — общительные, энергичные люди, хорошие собеседники, часто меняющие свое окружение, место работы; предприимчивые и увлекающиеся.

+ч: общительность, энергичность, оптимизм, инициативность, легкое отношение к жизненным  проблемам, эрудированность;

-ч: импульсивность, необдуманность поведения, высказываний, необязательность, леность,  легкомыслие, раздражительность, склонность к позе и фразе.

+с: трудовое общение, множество поверхностных контактов, необходимость принятия оперативных решений без их глубокой проработки;

-с: необходимость спокойного анализа, ответственных решений, работа в неспешном ритме, вынужденное одиночество, однообразие обстановки.

2. Проективная, возбудимый тип: легко возбудимое поведение зависит от сознательного или бессознательного переноса собственного внутреннего состояния вовне. Поведение таких людей иногда непредсказуемо. В гневе могут совершать поступки, о которых затем сожалеют; контроль за своим поведением ослаблен вследствие увлеченности какой-либо мыслью, идеей.

+ч: энергичность, деловитость, инициативность, домовитость, хозяйственность, добросовестность, любовь к детям и животным;

-ч: раздражительность, склонность к гневу, нетерпимость к противоречию и самостоятельности других, способность «поднять руку», безудержность в увлечениях;

+с: ситуации умственной и физической активности, работа в одиночестве;

-с: ситуации обвинения, противодействия, морального и материального ущерба.

3. Эмоцентрическая, эмотивный тип: в содержании мотиваций поведения доминируют эмоции: любое событие, свой вклад в него переживаются необычайно глубоко и длительно; возможны изящность чувств, склонность к состраданию и сочувствию, мягкость, участливость, альтруизм, желание помочь делом.

+ч: добросовестность, эмоциональность, исполнительность, чувство долга, доброжелательность, тактичность;

-ч: крайняя впечатлительность, потребность в особом стиле отношений,' всепрощенчество, неумение увидеть главное, увязание в деталях.

+с: общение в сфере искусств, необходимость субъективного проникновения в переживания других, отсутствие формальных ограничений общения и труда, объективного контроля;

-с: проблемы и болезни семьи, грубые отношения, конфликты, несправедливость со стороны близких людей и руководства.

4. Дистимическая, депрессивная, дистонический тип: с преимущественно пониженным настроением, что свойственно тихим, пессимистичным людям, иногда просто лелеющим отрицательные переживания событий или апатичное к ним отношение,

+ч:   серьезность, ответственность, добросовестность, пунктуальность, чувство справедливости;

-ч: инертность, замедленность, пассивность, пессимизм, отшельничество, неумение радоваться  вместе с окружающими, поддерживать группу.

+с: профессии типа «человек—знаковые системы», «человек—природа», не требующие, однако, работы на скорость;

-с: необходимость быстро реагировать на изменения обстановки, менять способы работы, быстро принимать решения, сходиться с новыми сотрудниками, знакомиться с людьми.

5. Невротическая, тревожно-боязливый тип: тип с повышенной склонностью к страхам, часто диагностируемый у детей и женщин. Даже незначительные события, нарушающие сложившийся порядок отношений,  вызывают переживания типа фобий (фобия — навязчивое состояние, связанное с боязнью чего-либо, крайнее, обостренное проявление тревожности, боязливости). Самооценка снижена, а других людей — завышена. Постоянное стремление к спокойной обстановке оборачивается «высасыванием из пальца» поводов для беспокойства.

+ч: обязательность, впечатлительность, самокритичность, эмоциональность, заинтересованность, дружелюбие, надежность, постоянство привязанностей;

-ч: тенденция «прилипать» к обстоятельствам и людям, неумение дать отпор, растерянность перед новым, безынициативность, несамостоятельность, молчаливое согласие с несправедливым, но зато привычным течением событий.

+с: однозначные отношения с другими людьми — преимущественно благоприятные, точно определенные права и обязанности, ненужность инициативы, лидерства и дополнительного общения;

-с: несправедливые обвинения со стороны других, насмешки, необходимость определиться в отношениях, особенно с новыми людьми.

6. Аффективно-экзальтированнй тип, интрактивная акцентуация: отсутствие полутонов в эмоциях и чувствах, быстрый переход от «мировой скорби» к «безоблачному счастью». При этом искренне переживаются все полярные чувства, независимо от мнения окружающих людей. Со стороны такое поведение воспринимается как «поза». Однако глубокая религиозность или страсть к искусству у таких людей исключают предположения о притворстве.

    +ч: эмоциональность, выразительность оценок и действий;

-ч: несдержанность чувств, гневливость или слезливость, эгоизм.

+с: возможность иметь «пищу» для чувств, работа «на износ»;

-с: монотонная работа, требование взвешенных оценок, ограничение инструкциями.

7. Циклотимическая, аффективно-лабильный тип: постоянная неустойчивость настроений, привязанностей и эмоций; сегодня — приветлив, а завтра может окатить холодом или сделать вид, будто люди ему незнакомы. Причина такого поведения — в смене фаз самочувствия от гипертимии до дистимии и обратно.

+ч: нестандартное отношение к миру, сочетание серьезности и романтичности;

-ч: погруженность в свой внутренний мир, субъективность оценок.

+с: индивидуальный темп труда, отшельнический образ жизни;

-с: ситуации лишения привычной обстановки, работа по заданию и в срок, необходимость в широком общении с людьми по условиям труда.

8. Поранойяльная, застревающий неустойчивый тип: иногда называется неуравновешенным, что искажает суть, заключающуюся в стойкости и в то же время в спонтанности аффектов, что и приводит к неустойчивому поведению, определяемому то однитм, то другим «застреванием». Если складывается ситстема «застревания», носитель становится «борцом за идею, честь, правду и отмщение».

+ч: принципиальность, несгибаемость, сдержанность, хозяйственность, чувство идеи и долга, самопожертвование;

-ч: спонтанность привязанностей и обид, подозрительность, мстительность, самонадеянность, непомерные требования к окружающим.

+с: ситуация признания заслуг, поощрения привязанностей, следования его примеру;

-с: сомнение в ценности идей и привязанностей, уличение в несправедливом отношении к миру.

9. Ригидная, педантичный тип: гипертрофия педантичности и упорядоченности во всем, аккуратность и добросовестность, пунктуальное выполнение заданий. Однако, если понимает, что качественно и в срок задание не выполнить по объективным причинам, может манкировать своими обязанностями. +ч: обязательность, ровное настроение, надежность, порядочность;

-ч: «занудливость», буквоедство, формализм, ненужная дотошная перепроверка себя и других, нерешительность в неопределенных ситуациях.

+с: возможность выполнения заданий в соответствии с инструкциями или определенными требованиями обстановки, стабильность отношений;

-с: требования самостоятельных и нестандартных решений в неопределенной обстановке.              

10. Акцентуация вытеснения, демонстративный тип: человек — в маске собственного собеседника, «зеркало» для других в силу повышенной способности к эмпатии и самоотречения от стабильности своего внутреннего мира.

+ч: эмоциональность, раскованность, способность увлечь, актерские данные, яркость выражения чувств;

-ч: эгоизм в маске участия, фантазерство, неискренность, способность увиливать от решения неотложных вопросов, уходить в болезнь.

+с: возможность устроить «шоу», «быть на сцене» в широком смысле слова, торговать, распоряжаться, «заботиться» о других;

-с: возможность раскрытия игры и обмана, недооценка «зрителями», ущемление права быть «звездой», равнодушие.

*Елисеев О. П. Конструктивная типология и психодиагностика личности.- Псков: Изд-во Псковского иститута усовершенствования учителей, 1994. С. 117-120.

1.2. Личностный опросник Г. Ю. Айзенка

Позволяет определить личностные черты человека на основе сочетания двух базовых параметров, являющихся осями: экстраверсия—интроверсия (обращенность вовне или замкнутость) и стабильность—нестабильность, или нейротизм (уровень тревожности). Сочетания этих параметров соответствуют типологии темпераментов Гиппократа: нестабильный интроверт (1-й квадрант) — меланхолик, нестабильный экстраверт (2-й квадрант) — холерик, стабильный интроверт (3-й квадрант) — флегматик, стабильный экстраверт (4-й квадрант) — сангвиник. Примерное распределение черт личности в осях по Г. Ю. Айзенку приводится на рис. П1.

Качества личности, выявленные с помощью опросника, помогают установить благоприятные условия труда и коммуникаций для сотрудников организации. К примеру, необходимость постоянных контактов с клиентами предполагает либо наличие стабильности нервной системы, либо обеспечение работникам возможности психологической разгрузки, релаксации.

1.3. Тест «Локус контроля» Роттера (Годфруа, т. 2, с. 33)

Сторонник когнитивного подхода Роттер (1966 г., США) различает людей, ориентируемых изнутри и извне.

Первые имеют внутренний локус контроля (интерналы), они убеждены, что в любой момент способны повлиять на свое окружение и в конечном счете сами берут на себя ответственность за случившееся с ними. Это активные и динамичные люди, склонные анализировать стоящие перед ними задачи и следить за своими действиями, чтобы выявить слабые и сильные стороны сложившейся ситуации и своих поступков. В. случае неудачи они, не колеблясь, упрекают себя в том, что приложили недостаточно усилий или были недостаточно настойчивы. Для определения такого типа людей используют также термин «высокий уровень субъективного контроля».

Напротив, люди, верящие в существование внешнего контроля, имеющие его внешний локус, низкий уровень субъективного контроля (экстерналы), убеждены, что в различных обстоятельствах жизни и в своих реакциях на них всецело повинны другие люди, везение или случай. Речь идет о более пассивных и менее дееспособных личностях, с легкостью объясняющих свои неудачи недостатком у себя способностей. Подход Роттера не объясняет, почему один человек склонен видеть причины своего поведения в себе самом, а иной — в других.

Шкала ЛОС, разработанная Роттером, предназначена для оценки контроля человеком собственных поступков. Тестируемому предлагают вопросы типа:

«Как вы думаете, может человек достичь поставленной цели, проявляя упорство, или это зависит от случая?» или: «Как вы думаете, обусловлены несчастья людей злым роком или же являются следствием совершаемых ими ошибок».

1.4. Описание качеств личности, устанавливаемых с помощью опросника Р. Кэттелла

С помощью личностного вопросника Р. Кэттелла можно получить 16-разрядный профиль личности. Автор теста взял за основу 16 пар полярных качеств, наилучшим способом определяющих свойства личности, важные для трудовой деятельности и обыденной жизни. По ответам опрашиваемого определяется точка на шкале, показывающая тенденцию проявления личности по паре качеств. Соединив точки на шкалах по всем 16 парам качеств, можно получить профиль личности. Практика использования этого метода показывает наличие достаточно устойчивых и существенных различий степени выраженности многообразных качеств у представителей разных профессий. На данном опыте основано пристрастие отечественных специалистов в области подбора персонала именно к этому тесту, доказавшему свою валидность и надежность за многие десятилетия применений за рубежом. Возможны некоторые потери качества при переводе и адаптации вопросов (тест содержит два набора вопросов: полный вариант А — 187 вопросов, а сокращенный С — 105 вопросов), трактовке результатов. Наиболее актуальная проблема, связанная с этим тестом, — разработка эталонных профилей, определяющих уровень качеств, достаточный для достижения успеха в профессии, специальности, должности, на рабочем месте. Набор качеств, определяемых с помощью теста Р. Кэттелла, показан на рис. П2.

В книге Ж. Годфруа* приводятся усредненные профили личности людей разных профессий, полученные по результатам теста 16PF Кэттелла. Можно видеть резкое различие профилей летчиков и представителей творческих профессий (рис. ПЗ).

*Годфруа Ж. Что такое психология; В 2 т. Т. 2. — М.: Мир, 1992. С. 55.

1.5. Методика изучения ценностных ориентации по М. Рокичу

У человека имеется набор ориентиров его жизнедеятельности. Это — многоуровневая система целей, к которым он стремится. Эти цели, как и мотивы поведения, могут иметь свою диспозицию относительно друг друга, в зависимости от их перспективы во времени и от важности. Такая диспозиция влияет на мотивы поведения. В трудовой деятельности представление о целях жизни работников позволяет уточнить их направленность, точнее прогнозировать и стимулировать поведение. Методика изучения ценностных ориентации дает возможность получить информацию о системе целей жизни человека. Она принадлежит М. Рокичу и разработана в 1973 г. Ученый определяет ценности личности как «устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения либо конечная цель существования»*. В этой связи ценностные ориентации делятся на две группы: терминальные — цели существования индивида, и инструментальные — способы поведения, рассматриваемые человеком в качестве средства достижения целей жизни. Метод М. Рокича основывается на том, что состав ценностных ориентации каждого вида одинаков для всех людей. Разница только в степени важности конкретной цели для каждого человека. Установить ее предлагается методом прямого ранжирования: каждое определение ценности заносится на отдельную карточку, а человек распределяет их по степени важности для себя. То же самое можно получить, предложив испытуемому перечень ценностных ориентации в виде опросного листа, на котором надо проставить ранги для них: 1 -и — для самой важной ценности, 2-й — для следующей по важности и т. д. Обычно достаточно получить информацию о первых пяти ценностных ориентациях, поскольку влияние менее важных ценностей на поведение может считаться пренебрежительно малым. Отдельно ранжируются терминальные и инструментальные ценностные ориентации.

*Цит. по: Леонтьев Д. А. Методика изучения ценностных ориентации.— М.: СМЫСЛ. 1992. С. 6.   • Там же С. 12.

Самой существенной проблемой является определение состава общечеловеческих ценностей, поскольку их «всеобщность» не бесспорна. Для разработки перечня ценностей требуется глубокий научный подход с надежным обоснованием репрезентативности исследуемой выборки и результатов. Считается, что адаптированная советскими учеными методика М. Рокича доказала свою надежность, валидность, достоверность. Хотя при ранжировании возможна фальсификация. Кроме того, некоторые опрашиваемые могут ориентироваться на собственные насущные ценности, другие — на абсолютно значимые для всего человечества. Тем не менее, при правильной ориентации опрашиваемых, методика позволяет получить достаточно надежные результаты, которые могут использоваться для определения структуры личности наряду с полученными другими методами. Для повышения надежности результатов ранжирования собственных актуальных ценностей полезно применение приема, предложенного С. Р. Пантелеевым: испытуемому предлагается после завершения ранжирования ценностных ориентации определить в процентах степень достижения каждой ценности на настоящий момент*. Ниже приводится известный у нас в России список терминальных и инструментальных ценностей (по 18-ти каждого вида) в алфавитном порядке.

*Там же. С. 12.

Терминальные ценности:

• активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни);

• жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом);

• здоровье (физическое и психическое);

• интересная работа;

• красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и искусстве);

• любовь (духовная и (или) физическая близость с любимым человеком);

• материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);

• наличие хороших и верных друзей;

• общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе);

• познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие);

• продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);

• развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование);

• развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей);

• свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках);

• счастливая семейная жизнь;

• счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом);

• творчество (возможность творческой деятельности);

• уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).                                 

Инструментальные ценности:

• аккуратность, чистоплотность (умение содержать в порядке вещи, порядок в делах);

• воспитанность (хорошие манеры);

• высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания);

• жизнерадостность (чувство юмора);

• исполнительность (дисциплинированность);

• независимость (способность действовать самостоятельно, решительно);

• непримиримость к недостаткам в себе и других;

• образованность (широта знаний, высокая общая культура);

• ответственность (чувство долга, умение держать слово);

• рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения);

• самоконтроль (сдержанность, самодисциплина);

• смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов;

• твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями);

• терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения);

• честность (правдивость, искренность);

• чуткость(заботливость);

• широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки);

• эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе).

1.6. Характеристики, измеряемые по ММРI

Миннесотский многомерный личностныйопросник (ММР1) относится к группе интегративных тестов изучения личности, ибо позволяет «сходу» получить некоторое представление о группе свойств человека. Он содержит более чем 550 вопросов. В нашей стране имеется сокращенный вариант этого вопросника, так называемый «МИНИ -МУЛЬТ», содержащий только 71 вопрос*. Три первых шкалы позволяют оценить искренность испытуемого, степень достоверности результатов и величину коррекции, которую следует внести из-за чрезмерной осторожности испытуемого. Остальные 8 шкал базисные в оценке свойств личности (результаты следует рассматривать с учетом недостатков опросника):

1. Шкала «Ипохондрия» позволяет оценить тенденцию испытуемого к астеническому типу. Испытуемые с высокими оценками медлительны, пассивны, принимают все на веру, покорны власти, медленно приспосабливаются, плохо переносят смену обстановки, легко теряют равновесие в социальных конфликтах.

2. Шкала «Депрессия». Высокие оценки по этой шкале имеют люди чувствительные, сенситивные, склонные к тревогам, робкие, застенчивые. В делах они старательны, добросовестны, высокоморальны и обязательны, но не способны к самостоятельному принятию решений и при малейших неудачах впадают в отчаяние.

3. Шкала «Истерия». Выявляет лиц, склонных к неврологическим реакциям конверсионного типа. Они используют симптомы соматического заболевания как средство ухода от ответственности ссылками на «болезнь». Главная особенность таких людей — стремление казаться больше, значительнее, чем они есть на самом деле, обратить на себя внимание во что бы то ни стало. Их чувства обычно поверхностны, а интересы неглубоки.

4. Шкала «Психопатия». Высокие оценки по этой шкале свидетельствуют о нарушении социальной адаптации. Такие люди агрессивны, конфликтны, пренебрегают социальными нормами и ценностями. Их настроение неустойчиво, они обидчивы, возбудимы и чувствительны. По этой шкале возможен временный подъем, произошедший в силу текущего состояния испытуемого: переживание психотравмирующего случая в жизни, повышенная нервозность из-за придания слишком большого значения результатам тестирования и желания получить «нужный» результат.

5. Шкала «Паранойяльность». При высоких оценках позволяет установить человека со склонностью к формированию сверхценных идей, определяющих поведение. Эти люди односторонние, агрессивные и злопамятные. Кто не согласен с ними, думает иначе, тот глупый или враг. Они активно насаждают свои взгляды, а потому часто конфликтуют с окружающими. Свои собственные малейшие удачи всегда переоценивают.

6. Шкала «Психастения» диагностирует лиц с тревожно-мнительным типом характера, которым свойственна тревожность, боязливость, нерешительность, постоянные сомнения.

7. Шкала «Шизoиднocть». При высоких показателях по этой шкале поведение испытуемого определяют как шизоидное. Такой способен тонко чувствовать и воспринимать абстрактные образы, но повседневные радости и горести на вызывают у него эмоционального отклика. У таких людей сочетаются повышенная чувствительность с эмоциональной холодностью и отчужденностью в межличностных отношениях.

8. Шкала «Гипомания». Для лиц с высокой оценкой по данной шкале характерно приподнятое настроение независимо от обстоятельств. Они активны, деятельны, энергичны и жизнерадостны. Любят работу с частыми переменами, охотно контактируют с людьми. Однако интересы их поверхностны, им не хватает выдержки и настойчивости.

*Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации.— Петрозаводск: Петроком, 1992. С. 75-81.

Высокими оценками по всем шкалам (после построения профиля личности) считаются превышающие 70. Низкими — менее 40.

У работников, чья деятельность — постоянные контакты с людьми, высокие оценки по любой из базовых шкал требуют более глубокого исследования личности и позволяют говорить о профессиональной непригодности по психологическим параметрам. К примеру, работник службы управления персоналом не должен относиться ни к одному из рассмотренных типов поведения, а его показатели по базисным шкалам должны быть в пределах от 40 до 70 баллов.

1.7. Измерение личностной и реактивной тревожности,агрессивности, педагогических способностей, аффилиации, толерантности, направленности (на себя, дело, общение),памяти, мышления, мотивации к успеху —к избеганию неудач, продуктивности взаимодействия

Тестами можно определить такое свойство личности, как «тревожность». Выделяют личностную и реактивную тревожность. Первая характеризует устойчивую склонность воспринимать большой круг ситуаций как угрожающие и реагировать на них состоянием тревоги, беспокойства. Жизненные ситуации, несущие угрозу для личности и связанные с самооценкой, уровнем притязаний, отношением к себе, могут привести к невротическому конфликту, эмоциональному срыву и психосоматическому заболеванию.

Реактивная (ситуационная) тревожность определяется как временное, устойчивое только в определенных жизненных ситуациях состояние, не возникающее в иных ситуациях. Экстремальными могут восприниматься переговоры с официальными лицами, разговоры по телефону, экзамены, общение с незнакомыми людьми противоположного пола или другого возраста и т. п.

У каждого человека свой уровень личностной и ситуационной тревожности. При этом многое зависит от субъективной оценки значимости события. Высокий уровень личной тревожности чреват переходом к неврозу, депрессии и другим психическим заболеваниям. Для исследования тревожности обычно используют тесты Спилберга-Ханина, а также тест Тейлора.

Агрессивность — это враждебная реакция без объективных причин и обстоятельств на большинство высказываний и поступков окружающих; черта личности, проявляющаяся во враждебном отношении к людям, животным, природе и предметам материальной культуры; склонность к вандализму. Методика определения уровня агрессивности базируется на тесте Розенцвейга*.

*Немов Р. С. Психология: В 3 кн.: Кн. 3: Экспериментальная педагогическая психология и психодиагностика. — М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. С. 354.

Для специалиста в области управления персоналом и для руководителя важно наличие педагогических способностей, поскольку их деятельность связана с влиянием на людей, выявлением причин поведения, чтобы добиваться наилучшего. Многие управленческие задачи являются, по сути, педагогическими.

В книге Р. С. Немова приводится методика «Педагогические ситуации», позволяющая судить о педагогических способностях испытуемого на основе того, какой выход из ситуации (из числа предусмотренных) он находит в качестве наиболее приемлемого для себя.

Аффилиация — это потребность человека в установлении, сохранении и упрочении добрых отношений с людьми. Обладающий этой потребностью не только постоянно стремится к людям, испытывая удовлетворение от эмоционально положительного общения, но и видит в человеческих отношениях один из главных смыслов жизни. Иногда эта потребность становится для человека самой значимой.

Аффилиация — одна из главных потребностей для работника службы управления персоналом и руководителя-лидера. Опросник по аффилиации приводится в книге Р. С. Немова на с. 464.

Толерантность — это терпимость к Чужим мнениям, верованиям, поведению; свойство личности, противоположное предубежденности, расовой и религиозной нетерпимости, стереотипам восприятия представителей отдельных социальных групп. Свойство толерантности должно быть присуще работникам, деятельность которых связана с влиянием на поведение, судьбы и жизнь других. Толерантность является залогом объективности в принятии решений, в восприятии людей и ситуаций. Поскольку она многомерна (можно быть терпимым к представителям другой нации, но не воспринимать объективно какие-либо социальные группы или религии), ее определение должно быть связано с объектом, по отношению к которому она либо проявляется, либо нет. Для выявления толерантности определенной модальности целесообразно разработать опросники и провести исследования по шкалам Богардуса*. Данная шкала предназначена для измерения национальных и расовых установок. Ее особенность в том, что каждая оценка (мнение, позиция) автоматически включает в себя все последующие и исключает все предыдущие. Вопросы для шкалы могут иметь такую формулировку: «Какие взаимоотношения с представителями соответствующей национальности для Вас приемлемы:

брачные,

личная дружба,

соседские,

коллегиальные — по работе,

быть жителями одного города, поселка,

согражданами одной республики (страны),

не возражаю против их выезда из страны».

*Как провести социологическое исследование/Под ред. М. К. Горшкова, Ф. Э. Шереги. — М.: Политиздат, 1990. С. 174-175.

Кроме данного метода требуется наблюдение за поведением и реакцией индивида, поскольку в процессе ответа на вопросы шкалы Богардуса возможна фальсификация, особенно если заранее известна цель исследования.

Интегрированным свойством, определяющим поведение личности, выбор целей и средств их достижения, особенностей взаимодействия, является направленность. Она рассматривается как сочетание в сознании человека его потребностей, мотивов, убеждений, интересов, психологических установок (неосознаваемая готовность действовать определенным образом, базирующаяся на системе стереотипов личности, предвзятости, уровне толерантности по отношению к социальным группам и отдельным людям). Через призму направленности личность воспринимает себя и окружающий мир. Поскольку ценностные ориентации — это разделяемые личностью социальные стереотипы, выступающие в качестве целей жизни, их правомерно включить в систему направленности личности. Элементы направленности определяются с помощью таких инструментов, как тест Рокича, различные анкеты. Иная точка зрения на направленность как структуру более примитивную проявляется в ориентационной анкете, опубликованной Б. Бассом в 1967 году*. С ее помощью можно выявить:

      • направленность на себя — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение своих потребностей безотносительно к трудоемкости и качеству работы и роли в ней других сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертность;

• направленность на общение — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, совместную деятельность, однако в ущерб выполнению конкретных заданий; ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности;

• направленность на дело — заинтересованность в решении деловых проблем, выполнении работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела свое мнение, полезное для достижения общей цели.

*Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. С. 115.

Свойства и качества личности, как правило, не одномерны и не просты. Признав необходимость учета какого-либо из свойств личности для включения в профессиональный или личностный профиль успешного работника, следует представлять структуру свойства и степень его выраженности.

К примеру, память может быть:

• произвольная, непроизвольная;

• механическая, смысловая;

• зрительная, двигательная, эмоциональная, образная, словесно-логическая;

• кратковременная, долговременная, оперативная.

Память характеризуют также особенности воспроизведения материала, соотношение и особенности процессов забывания и сохранения.

Мышление как психологический процесс не менее сложно, связано с речью. Его особенности проявляются при решении мыслительных задач. Среди видов выделяются наглядно-образное, наглядно-действенное и отвлеченное.

Какой вид памяти, мышления, ощущений, чувств, восприятия и других сложных психологических свойств, качеств, процессов наиболее существен для достижения успеха в конкретном виде деятельности, должны определять опытные специалисты.

Поведение человека также определяется сочетанием двух взаимосвязанных, но противоположно направленных мотивационных тенденций: стремлением к успеху и боязнью неудач. Преобладание одной из них позволяет судить о мотивах выбора того или иного решения проблемы, о критериях деятельности личности (склонность к риску ради достижения успеха, к пассивности типа «как бы чего не вышло»). Для определения потребности к достижению успеха применяют проективный тест, связанный с интерпретацией испытуемым рассказа о ситуации, которую он усматривает в предложенном рисунке*, или вопросник.

*Немов Р. С. Психология: В 3 кн. Кн. 3: Экспериментальная педагогическая психология и психодиагностика. —М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. С. 368. Там же. С. 469.

Индивидуальные различия в мотивах стремления к успеху и избегания неудач в соответствии с особенностями механизма мотивации достижения приведена в сводной таблице*.

*Исследование мотивации достижений. Методическое пособие/Сост. Б. Г. Ребзуев. — СПб.: Изд-во «Образование», 1993. С. 6-7.

На основе представлений о формировании мотивации достижения в последние тридцать лет создавались различные обучающие программы в области роста предпринимательской активности в развивающихся странах, реализуемые под эгидой ЮНЕСКО.    

Поскольку современный труд, по преимуществу, коллективный и связан с взаимодействием, для его успеха существенны особенности общения людей, влияющие на продуктивность. По ним имеются такие тесты*:

• тест описания поведения по К. Томасу. По нему устанавливается склонность к тому или иному стилю поведения в ситуации спора;

• методика диагностики межличностных отношений по Т. Лири;

• экспериментально — психологическая методика изучения фрустрационных реакций (рисуночный тест С. Розенцвейга);

• социометрия и другие.

*Все нижеперечисленные тесты приведены в книге «Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации».

Многочисленны тесты, позволяющие судить о наличии у испытуемого лидерских качеств, о предпочитаемом им стиле руководства.

1.8. 0 батареях тестов

В НИИ им. Бехтерева на основе шкалы локуса контроля Роттера разработана экспериментально-психологическая методика для определения уровня субъективного контроля (УСК), позволяющая определить уровень экстернальности (низкий уровень субъективного контроля)—интернальности (высокий уровень субъективного контроля) в социальной жизни индивида*. Авторы данной методики устанавливают элементы корреляции между параметрами личности, определяемыми дважды: с помощью данной методики и с применением теста Кэттелла. Это — яркий пример организации батарей тестов, когда одни и те же качества подтверждаются путем получения и анализа результатов, предоставляемых разными тестами. Получается как бы перекрестная проверка. Так, уровень тревожности позволяют определить тесты Кэттелла, Спилберга— Ханина, Айзенка, тест MMPI. Если испытуемый показывает сходные результаты по одному из качеств во всех тестах, есть высокая степень вероятности, что результат надежен.

*Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. С. 86-93. 

Возвратимся к возможностям взаимопроверки данных, полученных с помощью методики определения УСК и теста Кэттелла:

«Человек с низким субъективным контролем (считающий, что он мало влияет на то, что с ним происходит, и склонный относить свои успехи и неудачи к внешним обстоятельствам) эмоционально неустойчив (по тесту Кэттелла это соответствует отрицательному значению фактора С или -С), склонен к неформальному поведению (фактор -G), малообщителен (фактор +Q2), у него плохой самоконтроль (фактор –Q3) и высокая напряженность (фактор +Q4). Человек с высоким показателем субъективного контроля обладает эмоциональной стабильностью (фактор +С), упорством, решительностью (фактор +G), общительностью (фактор –Q2), хорошим самоконтролем (фактор +Q3) и сдержанностью (фактор –Q4). Существенно, что интеллект (фактор В) и другие, связанные с экставерсией—интроверсией, не коррелируют со шкалами УСК.

Субъективный контроль над позитивными событиями (достижения, успехи) в большей степени коррелируют с силой Это (фактор +С), самоконтроля (фактор +Q3),. социальной экстраверсией (факторы +А, -Q2), нежели субъективный контроль над негативными событиями (неприятности, неудачи). С другой стороны, те, кто не ощущает ответственности за неудачи, чаще оказываются более практичными и деловыми (фактор -М), чем люди с сильным контролем в этой области, что нехарактерно для субъективного контроля над позитивными событиями».

1.9. Примеры разработки психологических характеристик работников банка

Некоторый опыт психологического анализа приобретен автором в процессе исследования личностных свойств экономистов одного из отделов крупного банка*. В процессе исследования применялись тесты Кэттелла и методика определения уровня субъективного контроля (УСК). Были получены результаты тестирования 13 работников отдела. По каждому параметру были выведены средние, максимальные и минимальные в группе значения параметров. Психологические характеристики давались с учетом «рамок» параметров, установленных в данной группе работников, и близости к экстремумам. Приведем несколько примеров.

*Спивак В. А. и др. Управление персоналом коммерческого банка. — СПб.: Изд -во : СПбГУЭФ, 1997.

Работница А. Выделяется склонностью к риску (максимальное значение в группе), низкая нормативность поведения, высокий уровень чувствительности и общительности, максимальная в группе интернальность. Остальные параметры на среднем уровне. При очень большой потребности в свободе реализации, слабой приверженности требованиям законосообразности и очень высокой внутренней целеустремленности нуждается в четком представлении дальней перспективы. Может многим пожертвовать ради цели, связанной с какими-то внутренними конструкциями. Подвержена эмоциональному влиянию других людей. Образ лидера, не противоречащий внутренним установкам, может стимулировать на весьма высокую производительность труда. Годится для лидерства в женском коллективе.

Показаны все виды работ, связанные с высокой загруженностью, стрессами, но при условии совпадения промежуточных результатов деятельности с собственной целью. Может выполнять работы, предполагающие много общения; конфликты должны переживаться без срывов, хотя возможны ошибочные действия, определяемые высокой эмоциональностью. Рутинные операции при их большом объеме могут вызывать снижение производительности.

Работник Б. При средних значениях общительности, дипломатичности и сравнительно высоких значениях напористости достаточно целеустремлен. В совместной деятельности ориентируется на результат, в значительно меньшей степени — на участников. Нормативность поведения невысокая, но приближается к средней. Можно говорить о высокой мере пластичности в подходе к различным видам деятельности: возможно выполнение рутинных операций, достаточно глубокое проникновение в нормативные документы, в область общения и конфликтов. Ориентация на подражание или на пример лидера может иметь демонстративный характер и послужить собственной поставленной цели. Лидирование в женском коллективе маловероятно.

Работница В. Определяющими являются риск и мягкость ( максимальные показатели в группе), низкая доверчивость, выражаемая в потребности искать дополнительную информацию для принятия решения и в самостоятельности ее поиска. Очень высокий уровень показателя интернальности говорит о внутренней целеустремленности и сформировавшихся ориентирах при выборе средств достижения цели. Показатель мягкости (женственности, ориентации на человечный подход к людям) указывает на возможность эмоциональной зависимости от членов группы, от лидера и даже о подражании в действиях и способах решения проблем кому-то, избранному эталоном. При этом слабо выраженное «я» указывает на существенную потребность в авторитете.

Показаны творческие виды работ при наличии «воодушевляющей на подвиги» фигуры лидера или принятых в группе эмоциональных ценностей.

1.10. Психологическая характеристика менеджера ДЖЕЙН (по Тобиасу)

Это — глубокое профессиональное психологическое исследование личности работника*:

«Джейн, системный менеджер, возраст 34 года. Обладая высокоразвитым интеллектом, Джейн способна решать широкий круг проблем, требующих как абстрактного, так и конкретного мышления. У нее гибкий, аналитического склада ум, она прекрасно владеет логикой и умеет оперировать фактами; она убежденная рационалистка и с недоверием относится к решениям, принятым на основе интуиции. Джейн может пойти на риск, если иначе нельзя, но в любом случае постарается свести его к минимуму.

*Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста. — М.: Независимая фирма «Класс», 1997. С. 144-147.

Она инициативна, практична, целеустремленна, не боится трудностей, энергична и изобретательна в их преодолении. Джейн всегда работает на перспективу, т. е. стремится найти такой способ справиться с проблемой, чтобы устранить ее окончательно и бесповоротно.                    

В каждом вопросе она старается выделить самое важное. Это иногда ограничивает ее способность взглянуть на вещи шире. Образно выражаясь, Джейн рассматривает суть дела не в бинокль, а в прицел.

К работе Джейн относится очень ответственно, весьма требовательна к себе и любое задание выполняет наилучшим образом. Возможно, за этим стоит желание показать себя, а быть может — стремление еще раз испытать свои силы и способности, поскольку где-то в глубине души она в них не очень уверена. Второе кажется более правдоподобным, поскольку к похвалам Джейн относится довольно равнодушно, отчет о достигнутых успехах пишет коротко, сухо, придерживаясь строго официального стиля.

Она очень любит чувствовать себя «у руля событий», к тому же весьма независима по характеру и с неохотой подчиняется чужим предписаниям. Эти две причины побуждают Джейн стремиться к высокому положению в компании.

Указанные черты, однако, не препятствуют ей успешно работать в составе группы, коллектива. Наоборот, Джейн старается как можно быстрее освоиться среди коллег, завоевать их доверие, чтобы впоследствии стать лидером.

В общении она держится открыто, искренне, почти всегда говорит правду. Джейн обладает даром схватывать сущность характеров окружающих и наделена в этом отношении мощной интуицией.

Стиль руководства Джейн в целом агрессивный, напористый, она является типом менеджера-феодала, не знает пощады к подчиненным и требует от них только одного — результата. Она давит на людей с великолепной бестактностью, но те, кто понимают, что намерения у Джейн самые хорошие, заражаются ее энергией и начинают трудиться вдвое эффективнее. Каждый из подчиненных находится под ее неусыпным наблюдением, и она ежеминутно готова вмешаться, как только заметит малейшую погрешность.

Джейн великолепно чувствует долгосрочные перспективы бизнеса, инициативна, умеет заставлять служащих полностью выкладываться, но уделяет недостаточно внимания их развитию, хотя и понимает, насколько это важно. Просто она считает, что главное — справиться с полученным заданием, остальное можно оставить на будущее.

Руководителю Джейн не следует ограничивать ее свободу решений и не надо бояться перегрузить ее работой. Джейн со всем справится сама, и советы ей не требуются — разве только, они касаются психологии межличностных отношений.

Выводы и прогнозы. Джейн — чуткий стратег бизнеса и тонкий аналитик с высокими умственными способностями, настойчивый и ответственный менеджер.

Тем не менее для нее важно было бы научиться расставлять приоритеты. Сейчас для нее нет ничего важнее работы, и это позволяет предположить наличие некоей душевной неудовлетворенности, которая выливается в почти фанатичное отношение к профессиональным обязанностям. Целесообразно было бы провести с ней дополнительную сессию психологического консультирования в форме беседы по результатам психологического обследования и, возможно, выяснить причины внутренней напряженности.

Можно также предположить, что Джейн могло бы заинтересовать совершенствование самих навыков управления, например, ей было бы полезно научиться разнообразить свои методы стимулирования активности подчиненных, узнать побольше о психических механизмах, обеспечивающих разделение ответственности в команде, поработать над структурой своих высказываний и научиться формулировать требования позитивно, а не в форме прямого давления.

Склонность к «силовым решениям», как отмечено выше, распространяется у Джейн не только на подчиненных, но и на саму себя. В этой связи было бы желательно заострить ее внимание на тех фазах любого психического процесса, которые предшествуют принятию волевого решения. Может быть, Джейн сочтет нужным рассмотреть возможность своего участия в различных курсах, семинарах; при этом ей можно рекомендовать те из них, в которых сочетаются внимание к конкретным направлениям менеджмента и достаточно глубокое рассмотрение психических механизмов.

Было бы крайне желательно, если бы непосредственный руководитель Джейн время от времени обращал внимание на чрезмерность ее рвения или, например, посоветовал ей реалистически ограничить число приоритетных направлений деятельности: в ее случае никакого риска понижения мотивации быть не может. Авторитет непосредственного руководителя вообще может сыграть ключевую роль в коррекции непродуктивных форм поведения Джейн на работе: вопросы об отношениях в команде, манера слушать, практический совет в мягкой форме могли бы послужить моделью «руководителя, вызывающего доверие».

Джейн хорошо понимает, что сейчас она находится на ответственном этапе своей карьеры и ее будущее во многом зависит от того, какой «капитал» принесет ей данный период ее жизни. Она готова изменять свой стиль руководства, совершенствовать конкретные навыки и, наконец, после нескольких лет борьбы и усилий всерьез задуматься о внутренних механизмах, которые мешают ей получать настоящее удовлетворение от работы. В зависимости от того, насколько эффективна будет ее работа в этом направлении, могут быть оценены перспективы ее дальнейшего роста.

Получение столь подробного отчета с прогнозами и выводами сопряжено с длительными и трудоемкими исследованиями и привлечением в качестве экспертов руководителей, коллег и подчиненных работника. Поэтому позволить себе такую работу фирма может только в отношении ключевых фигур. В процессе исследования изучаются интеллектуальные, эмоциональные и мотивационные характеристики, восприятие себя и других, характеристики общения, деловые характеристики, причем ставится задача получить ответы на широкий круг вопросов, связанных со всеми проявлениями личности и профессионализма работника. Такая работа может осуществляться собственным психологом организации, но лучше в этом случае привлекать независимых промышленных психологов из специальных консалтинговых организаций.

2. ПРИМЕРЫ АНКЕТ ДЛЯ ОПРОСА РАБОТНИКОВ

2.1. Анкета работника об имеющихся и желаемых полномочиях

Выскажите, пожалуйста, Ваше мнение относительно характера и содержания труда на Вашем рабочем месте. Данная информация поможет улучшить организацию труда в Вашем коллективе с учетом Ваших пожеланий и будет способствовать повышению степени Вашей удовлетворенности трудом. Информация, предоставляемая Вами, будет известна только независимым экспертам. Руководство получит ее в максимально обработанном и обезличенном виде. Заранее благодарим Вас за участие в поиске путей повышения эффективности функционирования Вашей организации.

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА:____________________________________

ФАМИЛИЯ, И.О. занимающего рабочее место:________________________________

Каковы, на Ваш взгляд, цели организации, достижению которых Вы способствуете своей деятельностью?___________________________________________________

В качестве критериев повышения эффективности Вашей работы и работы Вашего коллектива могут рассматриваться следующие:

- ускорение принятия решений;

- снижение трудоемкости работ, снижение трудозатрат;

- снижение материальных и финансовых затрат;

- улучшение отношения к труду, повышение заинтересованности в достижении конечных результатов;

- повышение удовлетворенности трудом;

- улучшение отношений в коллективе;

-другое.

В случае недостатка места для ответа в клетках таблицы можно использовать чистый лист бумаги, обозначив ответ тем же номером, что и вопрос.

В качестве ответа допустима ссылка на тот или иной раздел, пункт Вашей «Должностной инструкции» с указанием даты ее утверждения.

Дата              Подпись

2.2. Анкета для выявления мотивации работника.

Проставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг фактора, связанного с мотивацией Вашего трудового поведения: то, что для Вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обозначьте номером 1, что на втором месте по важности — номером 2 и т. д. Искренние ответы на вопросы (установка рангов) будут способствовать повышению точности и адресности социальной политики организации.

Если хотите, можете указать Вашу фамилию, имя, отчество, занимаемую должность: _________________________________________________

Благодарим за участие в работе!

2.3. Анкета для определения факторов отношения к труду

Проанализируйте факторы, определяющие отношение к труду, по степени их значимости для Вас в настоящее время. Рангом 1 обозначьте самый важный для Вас фактор в графе «Ранг значимых факторов», а фактор, вызывающий самое большое Ваше недовольство, в графе «Ранг факторов неудовлетворенности». Один и тот же фактор может рассматриваться и как значимый, привлекающий, и как вызывающий неудовольствие, если он использован недостаточно.

Если хотите, можете указать Вашу фамилию, имя, отчество и занимаемую должность _________________________________

Благодарим за участие в работе!

2.4. Набор параметров, определяющих области компетенции «идеального руководителя» (Шекшня С. В., с. 161-163)

(Наличие качеств руководителя и степень их выраженности выявляются только со временем на основании результатов, достигнутых организацией под его руководством].

1. Планирование и принятие решений

Финансовое планирование/анализ:

сбор, анализ и эффективное использование финансовых данных; правильные выводы из анализа финансовых данных; применение финансовых и/или бухгалтерских принципов при составлении планов и решении проблем; разработка реалистических бюджетов для решения задач организации .

Стратегическое мышление:

анализ развития ситуации в долгосрочной перспективе с учетом всех существующих условий; определение потенциального воздействия внешних сил на организационную деятельность, как, например, нововведений в промышленной отрасли, конкуренции, изменений законодательства, тенденций развития международных отношений и технологического прогресса, являющихся либо угрозой, л