Название: Организационное поведение и управление персоналом

Жанр: Право

Рейтинг:

Просмотров: 1142

1.4. обоснование и сущность концепции

«Персонал — главное достояние организации»

История развития отношения к персоналу в организациях включает различные подходы, научные школы и направления, использующие по отношению к людям на производстве понятие «ресурсы», «капитал», «фактор», демонстрируя тем самым, что они не полностью свободны от элементов механистического, технократического восприятия человека на производстве. Само слово «ресурс» звучит несколько оскорбительно, если его применяют к «венцу природы», «созданному по образу и подобию Бога», уникальному во всех отношениях. Ресурс — это то, что следует использовать, и даже если его «развивают», то все равно с целью наилучшего использования.                          

Переход передовых стран в эпоху «информационного общества», следующую за периодом индустриального и одновременно определяемого как «постиндустриальное» и «общество потребления», свидетельствует о том, что на базе высоких достижений в области научно-технического прогресса, высокой фондовооруженности работников определяющим фактором развития стала информация, доступная в любой точке планеты, перерабатываемая работниками и являющаяся основой для принятия ответственных решений, а основным субъектом интересов бизнеса является потребитель — индивидуум.

Последствием работы человека над информацией и принимаемых им решений может быть как очереднойуспешный этап развития фирмы, так и ее крах. «Весомость» результатов деятельности отдельного специалиста значительно возросла по сравнению с периодом, описываемым в фильме Чарли Чаплина «Новые времена». Можно считать, что в современном обществе общий уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию. По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию А. Корневейла, в 90-е годы соотношение источников экономического роста такое: за счет повышения уровня квалификации работников, роста качества рабочей силы — 2,1\% (в том числе за счет обучения на рабочем месте — 1,2\% и образования — 0,9\%), за счет роста населения — 0,4\%, за счет увеличения капитала — 0,5 \% *. Кстати, и новинки в области техники и технологии — тоже продукт деятельности человека — творца и созидателя. Кто может сказать, не в голове ли самого заурядного работника фирмы рождается идея, способная обеспечить ее благополучие?

*Исаенко А. Н. Новое в теории и практике управления персоналом. — США, № 3, 1991.

«Один из научных работников "ЗМ" тратил 15\% рабочего времени на поиски применения большого запаса южного корунда. Но эти 15\% вскоре превратились в 20\% и даже больше. (Заметим, что в компании ЗМ исследователям разрешается тратить до 15\% рабочего времени на личные, внеплановые, инициативные исследования и проекты). Он стал одержим своим проектом настолько, что это увлечение стало наносить ущерб другим заданиям. Тогда фирма была вынуждена его уволить. Странность заключается в том, что увольнение не остановило упрямого исследователя. Он продолжал ходить на работу каждое утро и как ни в чем не бывало занимался волнующим его вопросом, и тогда фирме пришлось снова принять его в штат. В конечном счете этот ученый обнаружил, что песчаный материал можно использовать в кровельных работах. Много лет спустя он ушел в отставку, будучи вице-президентом компании» *. 

* Минго Дж. Секреты успеха великих компаний. — Спб.: Питер-Пресс, 1995. С. 76-77.

О том, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещения капиталов, говорят такие данные: «Дженерал электрик» на каждый доллар, вложенный в программы развития человеческих ресурсов фирмы, получает экономический эффект в 3 доллара; «Филипс петролеум» экономит 8 млн. долл. в год за счет снижения уровня прогулов и заболеваний после проведения программ помощи своим работникам. По оценкам Национального института по алкоголизму (США), доллар, вложенный в программы помощи работникам, дает отдачу в 5,38 долл.*   

* Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело ЛТД, 1993, с. 98.

Научно-технический прогресс дал в XX веке в руки рядового, ничем не выдающегося человека огромную военную, экономическую, информационную, политическую мощь, и этот «простой человек» может выступить в роли вершителя судеб многих людей. Например, неправильные действия группы эксплуатационников привели к глобальной чернобыльской катастрофе, неудачная игра на бирже одного из менеджеров банка «Беринге» привела к краху. Наибольшую опасность для будущего Земли многие государственные деятели видят сейчас в терроризме, являющемся деятельностью одиночек или сравнительно небольших групп людей с безнравственным поведением, измененной психикой и моралью, не обладающих достоинствами, которые выделяли бы их из толпы, массы. От мошенничества, т. е. отклоняющегося от нормального, девиантного, безнравственного поведения работников и клиентов в США теряется до 200 млрд. долларов в год, а в каждой фирме —до 2\% дохода. Наоборот, удачная идея инженера фирмы «Сони» позволила ввести в число носителей информации компакт-диски, а фирме получить колоссальные доходы. Российские банки, потеряв возможность использовать инфляцию, терпят крах, потому что их персонал не умеет работать с другими источниками доходов.

По мнению группы американских ученых *, факторами такого распространенного негативного явления в бизнесе, как мошенничество сотрудников организаций, являются, наряду с возможностями совершить мошеннический поступок ввиду недостатков в организации контроля в фирме, еще и такие субъективные моменты, как наличие пороков и пагубных страстей у лиц, совершающих такие проступки, и нахождение ими возможностей для самооправдания. Пороки и нравственные отклонения лиц и групп целиком относятся к личностным и групповым свойствам, а их выявление находится в сфере предмета исследований психологии и социальной психологии, т. е. в той же сфере, которой занимается служба управления персоналом. Деятельностью по выявлению факторов, способствующих мошенничеству, их устранению и предупреждению занимаются службы внутрифирменного аудита в тесном сотрудничестве со службой управления персоналом. Считаться же с такими качествами персонала приходится, поскольку, повторим, пренебрежение к людям на производстве, невнимание к ним или нежелание понять их, бездушная, эксплуатация создают базу для причинения ущерба организации.

*Альбрехт С., Венц Дж., Уильямс Т. Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса. — СПб.: Питер, 1995. С. 35.

Международная Организация труда в 1986 году выпустила книгу «Management Consulting. A guide to profession», изданную в русском переводе в 1992 году. В разделе, посвященном рассмотрению проблем консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами и их развитием, отмечается радикальное изменение процессов управления персоналом, вызванное изменением характера и функций самого персонала:

• объекты управления — люди — стали более высокообразованными и профессиональными, в том числе и в вопросах, связанных с собственными правами, и все больше ощущают себя истинными субъектами на предприятии и в обществе;

• многие ранее спорные вопросы, особенно во взаимоотношениях работодателей и персонала, получили четкую правовую базу, которая используется сторонами в процессе достижения соглашений;

• в организациях появился новый подход, согласно которому людей начали считать самым ценным ресурсом в организации (наконец-то!). Это связано с развитием наук о поведении, в частности, психологии и социологии, объектом исследования которых явились организации, трудовые коллективы, люди на производстве, отношения между ними. Из этого последовал ряд выводов в отношении значимости правил поведения, мотивации людей для достижения большей эффективности в работе, существенности роли руководства для достижения целей организации, эффективности капиталовложений в обучение и повышение квалификации;

• все больше признается, что управление персоналом — область руководства, более всего связанная с вопросами культуры и ценностей, а поскольку последние имеют национальную специфику, практика, обычная в одной стране или организации, может быть немыслима в другой *.

*Управленческое консультирование: В 2-х т. Т. 2. — М.: СП «Интерэкспорт», 1992.— С. 85-86,

    Точка зрения современных немецких ученых такова *:

«Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации... Высшее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс управления человеческими ресурсами». В этой же работе приводится результат опроса 1500 менеджеров США о роли управления человеческими ресурсами в XXI столетии. Общее мнение таково** :

• планирование человеческих ресурсов станет составной частью формирования стратегии корпорации;

• руководитель развитием человеческих ресурсов повсеместно станет членом высшего звена управления и будет полностью в курсе стратегии и внешней среды корпорации;

• роль управления человеческими ресурсами будет трансформирована из чисто административной (сбор и обработка данных) в ключевой фактор при подборе, развитии и использовании человеческих ресурсов;

• главным критерием повышения в должности будет разнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение сформировать команду и работать в ней, умение видеть картину в целом и деловая этика;                                     

• одной из главных функций управления человеческими ресурсами станет интеграция корпоративной культуры, ценностей и целей.

* Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. — М.: МГУ, 1997. С. 38.

**Там же. С. 53.

Таким образом, у американцев управление персоналом зачастую недалеко ушло от принципов Тейлора. В то же время в передовых корпорациях Японии, имеющих сейчас наилучшее управление персоналом и прокладывающих путь организационным технологиям XXI века, первое место в системе целей менеджмента занимает развитие человеческих ресурсов (так ответили 85,3\% из 1200 опрошенных менеджеров), затем по убывающей — развитие рынков сбыта (72,8\%), создание новых продуктов и услуг (63,8\%), укрепление финансовой структуры (59\%), опора на новые продукты (45\%), новые технологии, интенсификация НИОКР (43,1\%), стабилизация трудовых отношений (36,2\%), поддержка дружественных компаний (32,9\%), упрощение организационной структуры (29,7\%), продвижение на внешние рынки (19,4\%)*.

*Там же.

Обобщим факторы, определяющие возможность развития социально-ориентированной экономики в развитых странах. Они возникли не сами по себе, а как результат многолетней борьбы общества, общностей и трудовых коллективов с государством и собственниками за свои права. Эти же факторы определяют и внешнюю среду предприятия, в которой оно строит свою кадровую политику, вырабатывает свое отношение к персоналу. Правомерно выделить следующие группы факторов.

Социальные. Длительная борьба наемных работников за свои права привела во многих государствах к трансформации рыночной экономики в социально-рыночную, когда экономические интересы бизнеса корректируются обществом и увязываются с долгосрочными интересами его развития, когда поведение бизнеса реально корректируется обществом, приобретает форму осознания социальной ответственности.

В условиях научно-технического прогресса объективно выросли требования к качеству рабочей силы, работники стали более образованными и грамотными, в том числе в правовом отношении более свободны в создании своих организаций. Выросло самосознание работников, уровень их самооценки: под влиянием гуманистической идеологии высшей ценностью в мире признается человек, личность.           

Благодаря развитию систем коммуникации и транспорта повысилась степень международной интеграции, взаимозависимости стран. На этой основе удается обеспечить соблюдение общечеловеческих норм, ввести нравственность в число регуляторов международных отношений (хотя и с переменным успехом).

Правовые. Во многих странах создано гражданское общество, сумевшее превратить государство в гуманистическую систему, в которой интересы личности и общества превалируют над интересами элиты и бизнеса. Государство на основе законов обеспечивает интересы общества и личности, обслуживает их. Это связано также и с развитием демократии в области выборов представителей законодательной и исполнительной власти. В таких странах действительно правит закон, а не персоны или элиты.

    Изменилась система оценки результатов деятельности органов власти: теперь оценку результатов деятельности властных структур реально дают избиратели, естественно, связывая эту оценку с динамикой своего благополучия.                                            

Свободная пресса обеспечивает контроль общества за элитой, государством, чиновничеством.

    Отстаивание своих прав осуществляется вплоть до международного уровня: многими странами признаются правомерными и принимаются к исполнению решения Международной организации труда, международного суда по правам человека.

Появилась и окрепла система международного, общечеловеческого регулирования отношений в сфере труда благодаря конвенциям и иным документам ООН, МОТ, благодаря Всеобщей декларации прав человека и другим документам, признаваемым на деле большинством государств мира.

Появились международные правовые акты в области трудовых отношений на уровне содружеств государств, в частности, документы типа «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»), обязательная для всех стран — членов ЕС. В каждой развитой стране имеется свод законодательных актов, регулирующих отношения в трудовой сфере на принципах гуманизма. Например, в Германии действует закон «О конституции предприятия», который устанавливает рамки для управления персоналом и социального партнерства. Естественно, этот закон действует.                     

Экономические. Успехи цивилизации в обеспечении потребностей людей во многих странах поставили в число ведущих проблемы перспектив духовного и физического развития человечества. Определилось восприятие инноваций промышленности через призму возможных негативных последствий для окружающей среды. Постоянно решаемой альтернативой является очередной виток развития производства и снижение воздействий техногенных факторов. Проблема не всегда, особенно в России, решается в пользу будущего планеты, но всегда ощущается и ставится обществом.

Затраты на живой труд в странах с развитым рынком достигают 40-50\% всего объема издержек производств. Поэтому эффективность его использования, максимальные вложения в живой труд являются первоочередными проблемами бизнеса. Максимум отдачи от работника возможен лишь при восприятии его таким образом, какой он сам принимает как достойны», учитывающий его личность, уникальность, потребности.

В условиях реальной конкуренции важнейшим фактором выживаемости фирмы является разработка новой продукции, ориентированной на запросы потребителя. Эти «ноу-хау» есть продукт творчества индивидуумов и групп. Еще одним условием повышения конкурентоспособности является сокращение издержек, повышение производительности и потребительских свойств товаров. И в этом направлении решающая роль принадлежит творчеству работников на всех уровнях управления, во всех звеньях производства. Необходимость создавать атмосферу творчества (а это сложное многоаспектное явление), побуждать к творчеству, превращать инновационное поведение в естественное состояние работников является велением времени, объективной реальностью, с которой бизнесу приходится считаться.

Технические. В распоряжении отдельного работника или группы людей находятся или могут оказаться мощные информационные, энергетические, военные ресурсы, зачастую представляющие собой просто элементы технологии какого-либо производства, причем их доступность не связана с качествами отдельного человека. Более того, эта мощь зачастую оказывается в руках людей не только безалаберных, безответственных, но и с девиантным поведением, маньяков, террористов. Общество не владеет пока средствами эффективной защиты от них, поскольку не найдены рамки между свободой личности, бизнеса, частной собственности и необходимостью защититься от непорядочных владельцев разрушительных ресурсов. На каждой фирме вынуждены по-своему решать проблемы подбора работников с устойчивой психикой и потенциально не вредных для фирмы.   

Как с этими факторами обстоят дела в современной России? Очевидно, что сейчас отсутствует благоприятная макроэкономическая и политическая обстановка, правовая база, нет работающего производства, реальной конкуренции. Общий вывод — дела с внешними факторами создания социально-ориентированной экономики в России обстоят неважно, и здесь еще работы для общества не на один десяток лет.

Но стоит ли считать ситуацию безнадежной? Видимо, нигде в мире изменения не происходят так быстро и не имеют столь радикального системного характера, как в России. Кроме того, не следует пассивно ждать «прорыва сразу по всему фронту», на это никогда не хватит ресурсов. Естественный путь, которым следует идти предпринимателям, осознающим хотя бы минимум социальной ответственности бизнеса перед обществом, хоть немного думающим не только о себе (это качество личности бизнесмена, его нравственности), и понимающим, что вложения в живой труд должны окупаться (а это качество экономической образованности бизнесмена), — постепенно, небольшими шагами, в рамках своей организации, в пределах своих возможностей (которые, кстати, не так уж и малы) продвигаться к цивилизованному рынку, гуманно относящемуся к персоналу и полноценно использующему его потенциал. Такая тактика позволит создать позитивные «островки», «маяки» социально-ориентированной экономики.

Повторим очевидную истину: вложения в персонал окупаются (что в интересах бизнеса) при полноценном использовании выявленного и развитого потенциала отдельных работников и рабочих групп. Это же входит и в интересы работников. Понимание данной истины бизнесом и работниками — основа социального партнерства и гармонии, примирения экономических и социальных интересов.

Итак, на современное отношение к человеку на производстве повлияли такие обстоятельства:

сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи — энергетической, военной, экологической, экономической и т. п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;

доказанная практически наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;

решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;

развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;

повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;

восприятие отношения к персоналу как отражения внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, влияющих на имидж организации.

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности (даже самого себя), так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве и его самоощущению представляется социально-психологический подход к персоналу, основанием которого служит концепция «Персонал — главное достояние организации».

Именно в рамках этого подхода реализуется понимание управления персоналом, которое мы определили выше. В данном подходе в наибольшей степени учитывается специфика сферы управления персоналом и уникальные его свойства по сравнению с другими элементами производства.

Приведем некоторые принципиальные моменты, связанные с социально-психологическим подходом:

субъективный фактор — глубокое осознание руководством организации решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т. е. его достаточно высокий нравственный потенциал;

опора на достижения всех научных школ и течений  в области управления персоналом, их творческое применение;          

глубоко осознанное восприятие руководством работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп, в частности, знание методологии системного подхода;

знание и умение использовать факторы привлекательности труда: причастность (партисипация), обогащение труда и т. д.;

организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;                                      

выявление потенциала, индивидуальных и групповых факторов поведения, потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием индивидуальных и групповых достижений;

целевое прозрачное управление организацией, выявление и четкая постановка целей организации, забота о понимании и разделении целей организации ее персоналом, о сочетании целей организации с целями работников. При этом следует помнить о необходимости обеспечить сохранность коммерческой тайны организации;

разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;

опора на право, на существующее законодательство о труде, обеспечение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации — личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;

включение в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, его сочувственное отношение к подчиненным и подчиненных к нему, умение формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личностным параметрам, а также грамотные Положения о подразделениях, должностные инструкции;

разработка и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворения их потребностей и т. п.;

формирование профессиональной службы управления персоналом, придание ей статуса ведущего подразделения организации.

Примером реализации концепции «Персонал — главное достояние организации» являются ведущие японские фирмы, применяющие системы «уплотненной технологии», или «тоётизм» — по названию автомобилестроительной компании «Тоёта», являющейся первопроходцем в реализации этого подхода. Об этом опыте мы подробнее расскажем дальше.

Правильный научный подход в исследовании проблем управления персоналом — в познании объектов — субъектов взаимодействия на предприятии и факторов, определяющих их поведение. На этой основе можно приступать к рассмотрению факторов и ситуаций взаимодействия субъектов организации.