Название: Управленческий учет

Жанр: Право

Рейтинг:

Просмотров: 2151


Субъективные факторы управленческого контроля

 

Руководство не может непосредственно контролировать товар или затраты на его производство, оно лишь влияет на действия людей, ответственных за возникновение этих затрат. Вопросами поведения людей в коллективах занимается социальная психология, которая во многом определяет и принципы, лежащие в основе процесса управления.

Поведение персонала предприятия зависит от ряда факторов, приведенных ниже.

ПОТРЕБНОСТИ. Поведение индивидуума мотивируется его потребностями. Потребности можно сгруппировать следующим образом:

• внешние потребности:

— потребности к существованию — пища, жилище и т.п.;

— потребность в безопасности;

— социальные потребности;

— потребность в признании и репутации;

— потребность в самоконтроле и независимости;

• внутренние потребности:

— потребности в компетенции, достижении цели и самовыражении.

Внешние потребности могут быть удовлетворены за счет внешних источников: пищи, денег, похвалы коллег. Внутренние — тем, что человек дает самому себе. Как только потребность удовлетворена, люди прекращают искать желаемые источники удовлетворения. Удовлетворенная потребность перестает быть мотиватором. Исключение здесь — внутренняя потребность, которая никогда не может быть полностью удовлетворена.

МОТИВАЦИЯ. Поведение людей с целью удовлетворения потребностей обосновываетсямотивационной теорией ожидания.

По этой теории мотив данного поведения определяется:

• человеческой верой или ожиданием того, какими будут результаты этого поведения;

• привлекательностью этих результатов для человека с точки зрения удовлетворения его потребностей.

Мотивация наиболее слаба в тех случаях, когда стоящая перед человеком цель либо невыполнима, либо легко выполнима. Наиболее сильна мотивация, когда шансы в достижении цели 50:50. Это необходимо учитывать в управленческом контроле.

СТИМУЛЫ. Положительный стимул (поощрение) -— результат, повышающий уровень удовлетворения потребностей. Отрицательный стимул (взыскание, наказание) — результат, снижающий уровень удовлетворения потребностей.

Особенности стимулов:

• отношение руководства предприятия к системе управленческого контроля само является сильным стимулом;

• люди больше мотивируются возможностью получить вознаграждение, чем страхом наказания;

• то, из чего состоит вознаграждение, зависит от конкретной ситуации (не всегда деньги — решающий фактор);

• денежная компенсация важна, но начиная с определенного уровня ее сумма не так важна, как другие виды вознаграждения;

• для внутренней мотивации важно получение информации о результатах своей деятельности; без этого нет ощущения достижения или самовыражения;

• оптимальная частота обратной связи зависит от срока действия цели, т.е. промежутка времени между постановкой задачи и получением информации о ее решении. Этот промежуток может составлять час для работников нижних уровней предприятия, год и больше для руководства;

• результативность стимулов быстро снижается, если время между действием и вознаграждением или взысканием превышает промежуток действия;

• работники удовлетворены сведениями о своей деятельности, если эти сведения, по их мнению, объективны;

• начиная с некоторого момента новые стимулы в улучшении деятельности не приносят никакого результата.

Стимулы могут быть не только денежными, но и формальными. Например, в армии при укладывании парашютов к мешку с парашютом прикрепляется бирка с указанием фамилии укладывающего. Время от времени этот парашют выдается для прыжка укладывающему. Это дает высокое качество укладки.

При оценке центра ответственности необходимо найти справедливую базу оценки работы его руководства.

 


Оцените книгу: 1 2 3 4 5