Название: Психология и этика делового общения

Жанр: Психология

Рейтинг:

Просмотров: 978


Под социально-психологическими качествами имеются в виду социальные установки, стереотипы мышления, ценностные ориентации. Такой подход характерен для Мертона (конформистский и девиантный типы) и Э. Фромма (накопительский и эксплуататорский) и т.д.

Для практики делового общения наибольшее значение имеет классификация основателя социометрии американского ученого Я.Л. Морено (1892—1974), исследовавшего неформальные отношения в группе с точки зрения распределения симпатий и антипатий («звезды», т.е. неформальные лидеры, и изолированные члены группы, представляющие как бы разные полюсы неформальной структуры).

Интересную классификацию предложил российский ученый В.М. Шепель:

коллективисты — общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания;

индивидуалисты — тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;

претензионисты — работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания;

подражатели — сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;

пассивные — слабовольные работники, не проявляющие инициативы;

изолированные — работники с несносным характером[247].

10.6. Проблема лидерства

 

Референтная группа

 

Помимо воли администрации в каждом коллективе складываются малые неформальные группы из трех — семи человек. Если такая группаоказывает существенное влияние на общественное мнение коллектива, ее называют референтной, или эталонной. Референтная группа может включать людей разных возрастов и не обязательно работающих, например, в одном отделе, — она может быть «сквозной». Главная психологическая предпосылка образования группы — потребность в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми. Взаимодействие и взаимозависимость служат удовлетворению частных (ситуативных), а также общих потребностей, например, в уважении, престиже, принадлежности к группе, власти. Кроме того, деятельность в составе группы приводит к возникновению новых потребностей, например к сохранению стабильности группы.

Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая не всегда осознается членами группы и не обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. Цели малой группы могут быть позитивными, т.е. способствующими сплочению и эффективному функционированию коллектива в целом, нейтральными либо негативными.

Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.

Типы лидеров

 

Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

1) Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Греки во времена Гомера считали, что вожак должен обладать мудростью Нестора, справедливостью Агамемнона, хитростью Одиссея и энергичностью Ахилла. На протяжении XX в. проводились многочисленные исследования индивидуальных характеристик преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя-вожака:

• физические качества — активный, энергичный, здоровый,

сильный;

• личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

• интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

• способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Безусловно, всем перечисленным требованиям удовлетворяет крайне малое число людей. Это, однако, не означает, что «руководителями рождаются» и стать хорошим руководителем путем привития необходимых навыков нельзя. Действительно, исследования показали наличие прямой связи между сочетанием пяти факторов — ума, авторитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной стороны, и способностью к руководству — с другой. Однако это сочетание еще не гарантирует успех, так как зависимость составляет лишь 25—35%. В остальных случаях решающую роль в эффективном руководстве играют не личностные качества, а, например, стиль поведения руководителя и др.

2) Лидер менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером («Делай как я!»). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.

3) Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.п.

Лидеры есть в любом коллективе, они заслуживают особого внимания, так как активно влияют на морально-психологический климат в коллективе и могут стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвижение руководящих кадров.


Оцените книгу: 1 2 3 4 5