Название: Экономика труда - Разумова Т.О.

Жанр: Экономика

Рейтинг:

Просмотров: 1148

Стимулирующие функции этой системы основаны на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней, вся система оплаты становится жестко внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от внешних факторов. Благодаря сохранению занятости и низким уровням добровольных увольнений из-за специфической для фирмы профессиональной подготовки, у работников появляется долгосрочная перспектива продвижения по служебной лестнице. Разумеется, существует реакция фирмы на внешние факторы. Это может быть механизм подстройки, не связанный с зарплатой. Традиции и обычаи на фирме не позволят менеджерам злоупотреблять своей властью, подстраиваясь под внешние факторы.

Контакты с внешним рынком у внутреннего рынка жестко ограничены и сводятся в основном к так называемым «входным портам», т. е. тем рабочим местам, на которые фирмы нанимают новых работников на внешнем рынке труда.

Услуги труда на внешних и внутренних рынках неодинаковые. Внутренние рынки связаны с однородным трудом и карьерной лестницей. Фирмы нанимают на внешнем рынке работников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на более высоком уровне заполняют за счет внутреннего рынка. Карьера и рост заработной платы являются результатом сочетания возрастаи способностей, причем последние развиваются за счет опыта и профессиональной подготовки. Провалы в занятости на фирме в таком случае могут образоваться, если на нижестоящем уровне нет достойных претендентов для занятия вакансий на вышестоящем уровне. Тогда возникает необходимость обратиться к внешнему рынку труда, однако сложность здесь в том, что претендент должен обладать высоким уровнем специфической для фирмы подготовки, а кроме того, привлечение работников со стороны нарушает общий ритм карьерного продвижения на фирме.

Фирма переходит с внутреннего на внешний рынок труда и тогда, когда изменяет количество занятых: увольняет работников в период спада или нанимает дополнительных в период подъема. В краткосрочном периоде у фирмы может не быть выбора, кроме найма работников на внутреннем рынке. Издержки на наем на внешнем рынке возрастают непропорционально с сокращением времени найма, так как они связаны с затратами на рекламу, интервью с претендентами и т. д. То есть фирма может стремиться к найму на внешнем рынке, если предоставление услуг труда здесь с точки зрения издержек эффективнее, чем на внутреннем рынке.

§ 2. Эффективная заработная плата: производительность и оплата

Главная идея, лежащая в основе теории эффективной заработной платы, заключается в том, что фирмы могут получать некоторую выгоду от того, что выплачивают своим работникам заработную плату выше равновесной (т. е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном рынке).

При заключении трудового контракта фирмы и работники договариваются об обмене услуг труда определенного уровня на заработную плату. В процессе выполнения соглашения может возникать оппортунистическое поведение каждой из сторон, заключающееся в уклонении от выполнения условий контракта. Оппортунистическое поведение работника будет выражаться в снижении трудовых усилий и предоставлении услуг труда в меньшем объеме или худшего качества. Для того, чтобы избежать такого поведения со стороны работника, работодателю необходимо контролировать его работу. Если обнаружится, что работник отлынивает, то его можно уволить. Но на конкурентном рынке труда при условии равновесия уволенный работник может сразу же найти работу при той же заработной плате, поэтому его трудно наказать, и работодателю остается только постоянно контролировать работника, неся при этом большие издержки.

Альтернативным решением может быть увеличение заработной платы работникам. Получая заработную плату большую, чем на других фирмах, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.

Такое воздействие повышенной заработной платы на поведение работников сохранится и в случае, если все фирмы прибегнут к такому способу стимулирования труда работников. Это произойдет из-за воздействия на занятость более высокой зарплаты при меньшем найме работников со стороны фирм (рис. 6.2). Более высокая заработная плата w* вызовет увеличение предложения труда SL до L’ и сокращение спроса на труд DL до L*, совокупное предложение будет превышать совокупный спрос. Возникающая безработица (L’—L*) будет выполнять ту функцию, которую выполняла более высокая заработная плата, установленная только на одной фирме, — держать под контролем работников, склонных к оппортунистическому поведению. Заработная плата выше равновесной для конкурентного рынка труда, устанавливаемая для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек, называется эффективной заработной платой.

Обозначим как е трудовые усилия работников. По условиям модели эффективной заработной платы трудовые усилия зависят от заработной платы      е = e (w). Фактор труда можно представить как произведение усилий и количества работников Le, производственная функция фирмы (при

Рис. 6.2. Эффективная заработная плата и безработица

фиксированном капитале) соответственно, будет Q = Q(Le). Фирма действует на конкурентном рынке благ, поэтому цена продукта р постоянна. Прибыль фирмы равна:

p = pQ (eL) — wL.

Дифференцируя по L и w, мы получаем два условия первого порядка: