Название: Экономика и социология труда - Адамчук В.В.

Жанр: Социология

Рейтинг:

Просмотров: 1793


Как ни парадоксально, но тот же научно-технический прогресс, который породил “технократический подход” к кадрам, явился и основой принципиально новых позиций. Усложнение и совершенствование техники, систем управления предприятиями и организациями, необходимость снятия социальных противоречий в сфере труда, препятствующих эффективной совместной деятельности управленческого звена и рядовых исполнителей, потребовали нового работника — высококвалифицированного, умеющего принять самостоятельное решение (порой в нестандартной ситуации), хорошо понимающего смысл своей деятельности, способного к развитию и самообучению, заинтересованного в достижении стоящих перед организацией целей. При решении этой задачи необходимо учитывать потребности работников (не только физиологические, но и социальные — в хороших взаимоотношениях, статусе в коллективе, информации, престиже деятельности, реализации своих способностей и т.п.), особенности их индивидуальных ожиданий от результатов деятельности, ценностных установок. Проведенный Элтоном Мэйо в 1929 г. на заводе “Вестерн-Электрик” в г. Хотторн эксперимент над бригадой работниц, длившийся пять лет, показал влияние социально-психологических факторов (взаимоотношения в группе, информированность, удовлетворение трудом) на результаты совместной деятельности. Результатом стала книга “Учение о человеческих отношениях”, заложившая основы широкоизвестной сегодня “теории человеческих отношений”.

Пристальное внимание к роли взаимоотношенийв малой (контактной) группе продолжилось в 30-е годы. К. Левин и Дж. Морено разработали методику количественного их анализа (“социомет-рию”). В 50-е годы встал вопрос о приобщении работников к участию в принятии управленческих решений (управление через соучастие). Д. Макгрегор создал теорию нового стиля руководства. 60—70 годы обогатились теорией гуманизации трупа, в основу которой легли разработки Ф.Херцберга о факторах, обеспечивающих привлекательность трудовой деятельности и удовлетворенность трудом.

На сегодняшний день понимание роли социальных процессов и отношений в сфере труда как важнейшего фактора повышения его эффективности стало аксиомой. Более того, социологи и психологи разрабатывают такие проблемы, как роль иррациональных побуждений в трудовой мотивации, значение игровых моментов в работе, специфика трудовых установок, совместной деятельности, обусловленная этническими и историческими особенностями людей и проч.

Всю совокупность социально-трудовых отношений можно подразделить по нескольким признакам.

1.В зависимости от их содержания можно выделить: производственно-функциональные, обусловленные спецификой разделения и кооперации труда; социально-психологические, связанные с симпатиями и антипатиями, общностью или различием интересов, ценностей, возраста, взглядов и т.п.; общественно-организационные, обусловленные функционированием обществен-Hbix организаций на предприятии и принадлежностью к ним.

2. В зависимости от субъектов, вступающих в отношения, можно выделить — межорганизационные (коллектив — Коллектив) и внутриорганизационные (коллектив—личность, личность—личность).

3. В зависимости от наличия или отсутствия отношений подчиненности выделяют горизонтальные (субъекты отношений равны по статусу, отношения подчиненности отсутствуют) и вертикальные отношения (субъекты отношений связаны подчинением в рамках служебной иерархии).

4. По степени регламентированности различают формальные, официально оформленные какими-либо документами (должностная инструкция, Положение о подразделении, карта технологического процесса и т.п.) отношения и неформальные, складывающиеся самопроизвольно (традиции, “неписаные правила”, взаимные симпатии).

5. По способу поддержания отношения могут быть непосредственными, “контактными” (лицом к лицу) и безличными, опосредованными передачей информации, предметом труда, взаимосвязью целей и задач.

Социальные процессы в сфере труда — это процессы формирования, функционирования, развития (или деградации) социальных групп и отдельных работников. Среди них можно выделить следующие.

1. В качестве базового социального процесса социологи рассматривают сам процесс труда. Действительно, значительную часть своей жизни человек проводит на работе. Здесь он сталкивается со всем многообразием социально-трудовых отношений. Трудовая деятельность во многом определяет статус человека в организации и обществе, его материальный достаток, уровень развития его способностей, а значит, и его запросы, интересы, отношение к труду, даже способ проведения досуга, планы на будущее.

2. Социально-интегративные процессы, — это процессы объединения людей в социальную группу, формирования чувства причастности, общности новых работников в организации.

3. Ценностно-ориентационные — это процессы формирования позитивной трудовой мотивации работников, их заинтересованности в достижении целей совместной деятельности.

4. Изменяюще-поддерживающие процессы — связаны с различными видами трудовых перемещений работников: движением между рабочими местами, сменой места работы, профессионально-квалификационными изменениями, развитием трудовой карьеры.

Итак, можно сделать вывод, что предметом социологии труда являются социально-трудовые отношения и социальные процессы в сфере труда. Основная цель проводимых исследований — повышение эффективности трудовой деятельности при обеспечении развития работников, удовлетворении их потребностей, формировании позитивных внутриколлективных отношений.

Задачи, решаемые в ходе социологических исследований, сложны и разнообразны, как сложны социальная структура предприятия, протекающие в ней социальные процессы. Во многом они будут определяться спецификой, содержанием и условиями деятельности. Однако можно выделить ряд наиболее общих задач.

1. Совершенствование системы управления организацией, повышение обоснованности принятия управленческих решений — изучение социальных процессов, влияющих на эффективность управления (разграничение управленческих функций, рациональность иерархической системы, стиль и методы руководства, степень участии рядовых исполнителей в принятии решений, определение пределов компетенции и ответственности и т.п.).

2. Повышение уровня стабильности трудового коллектива, внутри-коллективной сплоченности, формирование единой трудовой морали фирмы на основе изучения факторов и масштабов сотрудничества и конфликтов, формальных и неформальных взаимосвязей, проблем лидерства, уяснения причин избыточной текучести кадров.

3. Развитие системы адаптации новых работников на предприятии, а также работников к инновациям на основе исследования механизма формирования “кадрового ядра”, факторов, определяющих сроки и успешность адаптации, оценки социальных последствий технических и организационных новшеств, совершенствования системы подбора и расстановки кадров.


Оцените книгу: 1 2 3 4 5