1.                 Традиционный метод — по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2.                 С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работникa в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия. При распределении всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленный государством минимум заработной платы.

В табл. 5.1 приведен пример распределения коллективного заработка в бригаде между пятью ее членами. Сдельный заработок по единому наряду составляет 500 руб., премия — 100 руб. Показаны четыре наиболее распространенных варианта распределения:

1) без КТУ — по отработанному времени и квалификации. Заработок каждого рабочего определяется как произведение его тарифного заработка на коэффициент К1, показывающий, сколько рублей общего заработка приходится на 1 руб. тарифного;

2) по КТУ распределяются приработок и премия. Коэффициент  К2, рассчитываемый для этого варианта, равен отношению суммы премии и приработка к сумме приведенного заработка и показывает, сколько рублей премии и приработка приходится на 1 руб. приведенного заработка;

3) по КТУ распределяется вся заработная плата (вместе с премией). В качестве промежуточного, вспомогательного расчета здесь используется коэффициент К3, равный отношению суммарного заработка к приведенному и показывающий величину суммарного заработка, приходящегося на 1 руб. приведенного;

4) с применением минимума заработной платы. Его особенность состоит в том, что работнику, негативно себя зарекомендовавшему, устанавливается размер заработной платы на уровне определенного государством минимума. Остальная сумма заработанных средств распределяется между членами бригады по третьему варианту. Коэффициент К4, рассчитываемый при использовании этого варианта, равен отношению разницы между суммарным заработком бригады и минимумом заработной платы к разнице между суммарным приведенным заработком и той его частью, которая приходится на наказываемо работника.

Использование предприятиями при организации оплаты труда тарифной системы имеет ряд положительных сторон. Прежде всего наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установлении разряда работы, без чего невозможны анализ соответствия квалификационного состава рабочих требованиям производства и правильная расстановка кадров. Кроме того, тарифная система позволяет установить наиболее эффективные с точки зрения формирования мотивационного механизма пропорции в оплате труда разной сложности.

Отказ от такой системы иногда объясняют тем, что она является элементом директивного управления, слишком жестко определяет размер тарифной части заработка и не способствует заинтересованности работника в личных результатах работы. Это неверное понимание возможностей использования тарифной системы в современных условиях. Ведь величины тарифных ставок и прежде всего размер тарифной ставки первого разряда предприятие устанавливает самостоятельно, с учетом собственных финансовых возможностей. При этом необходимо ориентироваться лишь на ее нижний уровень, установленный государством. Каждое предприятие с учетом своей специфики может творчески подходить к использованию элементов тарифной системы, элементов организации заработной платы на ее основе. В частности, может быть использован аналитический метод оценки рабочих мест и личных заслуг работников, широко распространенный в странах с развитой рыночной экономикой.