Название: Экономика и социология труда - Адамчук В.В.

Жанр: Социология

Рейтинг:

Просмотров: 1793


 

Они должны выполнить три задания, показав на таблице указкой или карандашом):

арабские цифры в возрастающем порядке от 1 до 25;

римские цифры в убывающем порядке от XXTV до I;

попеременно арабские цифры в возрастающем, а римские в убывающем порядке:

Далее дается команда: “Приготовьтесь к первому заданию. Внимание! Начинайте!” Секундомер включается и останавливается в момент, когда указана последняя цифра.

Разница между временем, затраченным на выполнение первого и второго заданий, и временем, затраченным на третье задание, позволяет судить о переключаемоcти внимания. При этом необходимо соблюдать определенные условия. Так, обязательными являются полная идентичность заданий и равенство условий для всех участников.

 

На производственном участке мастер или бригадир устанавливают требования, предъявляемые к человеку в силу специфики профессии или рабочего места на основе собственного опыта, а о соответствии работника этим требованиям судят, наблюдая за его работой. Однако выработанная психологией классификация способностей может лучше помочь в подходе к решению указанных задач. Поэтому в последнее время в стране ведетсяинтенсивная работа по созданию рекомендаций для профессионального отбора. Вопросы профотбора входят в компетенцию отделов труда и заработной платы, служб НОТ, в штатах которых имеются специалисты — психологи, физиологи, социологи обязанные давать заключения о пригодности конкретной личности к выполнению данного вида работ.

Профессиональная адаптация сводится к перестройке физиологических функций вследствие реакции организма на изменившиеся условия среды. При этом усложняются процессы, обеспечивающие трудовую деятельность человека.

Следующий, наиболее важный этап работы с людьми, — профессиональная подготовка и повышение профессионального мастерства. Он включает приобретение навыков, знаний и умений. Одновременно развиваются склонности личности.

Производственный навык — это преимущественно двигательный акт. Человек может совершать движения по механизму безусловного и условного рефлексов. Безусловно рефлекторные движения выполняют подчиненную функцию (в форме ориентировочных, оборонительных и других реакций). Все сложные двигательные навыки возникают в результате производственного обучения, последующего опыта в процессе индивидуальной деятельности человека и имеют условно рефлекторную природу. Следовательно, производственный навык — это индивидуально приобретенная форма деятельности, основанная на знании и умении по механизму условного рефлекса.

 

8.3. Наем и отбор персонала

 

Одним из этапов управления персоналом на предприятии являются набор и отбор работников.

Прием (наем) на работу — это ряд действий, предпринимаемый предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, не- обходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор — процесс, в котором предприятие отбирает из списков заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критерий для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.

Данный процесс работы строится следующим образом. Перед принятием решения о наборе кадров необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. На фирмах зарубежных стран этому этапу придают особое значение. Прежде всего составляется общая схема анализа работы, которая включает:

• характеристику работы;

• квалификационные требования (к исполнителю работы);

• рекламу;

• заявление о поступлении на работу;

• сокращенный список;

• соответствующие тесты и собеседования;

• выбор кандидата.

Менеджеру по персоналу советуют подумать над вопросами, ответив на которые можно получить информацию, позволяющую составить описание работы и подобрать соответствующего ей работника. Например, для фирм малого бизнеса рекомендуются следующие вопросы[22]: как называется работа, где нужно выполнять эту работу, какова цель работы, кто отвечает за работника, за что отвечает работник, с кем работник имеет дело в процессе выполнения работы, в чем заключаются основные задачи работы, как эти задачи выполняются, какие рабочие стандарты (нормы) ожидаются, какие умения, знания и опыт нужны для выполнения этой работы, эта работа требует физического и/или умственного труда, какие задачи являются простыми, какие задачи являются сложными?

В целом процесс набора и отбора кадров представлен на рис. 8.1[23].

Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу — правильный выбор источника или источников, которые могут дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос: “Даст ли этот источник достаточное число подходящих работников при приемлемых затратах”. Источниками могут служить прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации, государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, учебные заведения, различного рода семинары, фестивали и т.д. После набора соответствующего числа кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты — самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

 

 

 

      

                   Рис. 8.1. Процесс набора и отбора кадров

 

Цель собеседования — дать возможность менеджеру оценить соответcтвиe кандидата его будущей работе; позволить кандидату решить, подходит ли эта работа для него; создать образ хорошего бизнеса. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы: сможет ли кандидат выполнять данную задачу, будет ли выполнять ее, подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли наилучшим)?


Оцените книгу: 1 2 3 4 5