Название: Управление персоналом организации - Кибанова А.Я.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 1163


Организационная культура может быть оценена, проконтро­лирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели:

•«толщина» организационной культуры — относительная величина, показывающая удельный вес определяющей органи­зационной культуры предприятия в общем количестве призна­ваемых членами организации культур;

• «разделяемость взглядов» — показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориента­ции, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;

• «широта» организационной культуры — величина, харак­теризующая

• конфликт организационных культур — ситуация, в кото­рой определяющей является не одна организационная культура, а две (три). При этом следует учитывать, что конфликт органи­зационных культур может иметь не только негативный, но и позитивный смысл в зависимости от стратегии предприятия. Для нормально функционирующего предприятия, т.е. финансо-во устойчивого, имеющего необходимый рынок сбыта, кон­фликт, асширения;

• «сила» организационной культуры — степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персо­нала (слабую организационную культуру можно распознать на основании таких признаков, 

как отсутствие ясных представле­ний о ценностях и общих убеждений относительно того, как можно достичь успеха в определенном деле; распространении беспомощности, поиске спасения в постановкекраткосрочных целей; отсутствии согласия между отдельными частями органи­зации и пр.).

Как объект изучения и управления организационная культура характеризуется следующим: (а) она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники организации; (б) регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношение между сослуживцами; (в) создается людь­ми, т.е. она является результатами человеческих действий, мыс­лей, желаний; (г) осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниками; (д) полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития; (е) познаваема; (ж) способна изменяться; (з) осознаваема и неосознаваема; (и) ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода исследо­вания может раскрываться по-разному; (к) есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Анализ организационной культуры предполагает, во-пер­вых, ее идентификацию, во-вторых — определение ее влияния на организационные составляющие. В зависимости от аспектов рассмотрения в литературе можно встретить различные вариан­ты классификации организационной культуры: «культура зада­ний» и «социальная культура», экстравертная и интравертная, консервативная и предпринимательская и т.д. Рассмотрим одну из распространенных классификаций.

Выделенные типы культур характеризуются следующим:

• в праксиологической культуре определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повы­шения экономической эффективности, увеличения прибыли;

• в предпринимательской культуре предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития;

• в опекунской (патриархальной) культуре средством дос­тижения единства является обсуждение, консенсус;

• в бюрократической культуре единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля и т.д.

Базовые описания типов организационных культур, приве­денные в табл. 8.5, исходят из определяющих эту культуру пока­зателей: типа совместной деятельности, типа личности, формы собственности, механизма распределения, управленческой ро­ли, механизма управления, вида оценки результатов деятель­ности. Особенности выделенных типов культур и их взаимосвязь с элементами системы управления персоналом представлены в табл. 8.6.

Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны: 1) знание типа организационной культуры, ее особенно­стей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства, внешние события; 2) знание особенностей, сильных и слабых сторон сложив­шейся организационной культуры, стереотипов поведения ра­ботников, принятых ценностей позволяет выработать управ­ленческие воздействия с целью возможного изменения, моди­фикации организационной культуры.

Существуют методы поддержания организационной культу­ры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Это:

• объекты и предметы внимания, контроля со стороны ме­неджеров (своими действиями менеджеры дают знать работни­кам, что является важным и что от них ожидается);

                           Таблица 8.5

Описание основных типов организационных культур

 

Признаки организационной

культуры

 

Тип организационной культуры

 

 

 

Опекунская

 

Предпринима­тельская

 

Бюрократическая

 

Праксиологии-ческая

 

Тип совместной деятельности

 

Совместно-взаимодействую-

щая

Совместно-индивидуальный

 

Совместно-последователь-ный

 

Совместно-творческий

 

Тип личности

 

«Послушный»

 

«Пассионарный»

 

«Технологически дисциплиниро-ванный»

 

«Профессиональ-

 

Ценности

 

Коллективные

ценности

 

Индивидуальные ценности

 

Ценности диктуются техноло­гией и специа­лизацией

 

Ценности

профессиональ-ного роста

 


Оцените книгу: 1 2 3 4 5