Тип стратегии организации

Стратегия управления персоналом

Составляющие стратегии управления персоналом

1

2

3

Предпринимательская стратегия

Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки

Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись

Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника Планирование перемещений: в центре -интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника

Стратегия динамического роста

Степень риска меньшая.

Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего.

Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации

Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и

сотрудничестве с другими

Отбор и расстановка кадров: поиск гибких  и верных людей, способных рисковать Вознаграждения: справедливые и беспристрастные

Оценка: основывается на четко огово- ренных критериях

Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности

Планирование перемещений: учитыва- ются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебной го продвижения

Стратегия прибыльности

В центре внимания - сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил

Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки - результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности служащих

Отбор и расстановка кадров: чрезвы- чайно жесткие

Вознаграждения: основываются на эаслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости

Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная

Развитие личности: акцент на компе-тентность в области поставленных ей задач, эксперты - в узкой области '