Название: Управление персоналом - Базарова Т.Ю.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 889

Моральный климат в общественных организациях, относящихся к органической культуре, определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых членами этих общественных организаций, в государственных, относящихся к бюрократической организационной культуре, - официально принятыми законами и кодексами, которым обязаны строго следовать государственные служащие. В коммерческих организациях цели достигаются за счет создания высокой устойчивой мотивации работников - членов организации, в том числе и моральной мотивации.

Для предпринимательской организационной культуры этическая доктрина должна быть построена на принципах эгоизма, который преследует извлечение максимальной прибыли для каждого члена организации. Этические принципы органической организационной культуры, построенной на основах коллективизма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязанности. Бюрократическая организационная культура по своей природе двойственна, поскольку имеет иерархическую организацию, а «морали верхов» и «мораль низов», как известно, всегда отличаются одна от другой. Их объединяет максимальное делегирование ответственности вверх, т.е. безответственное поведение членов организации и максимальное сосредоточение властных функций и ответственности у тех людей, которые находятся на верху этой «пирамиды власти». Поэтому принцип «верхов» - «делай все, что хочешь», а «низов» - «делай то,что велит начальник».

Для бюрократической культуры именно это состояние раздвоенного, отчужденного, «несчастного сознания»[16] является наиболее характерным.

Взаимоотношения начальника и подчиненного могут быть описаны тремя моделями:

подчиненный рассматривает себя как жертву обстоятельств в той среде или в тех условиях, которые создает и полностью навязывает ему начальник, поэтому начальник несет полную моральную ответственность за все, что происходит с подчинёнными;

подчиненный - это «пустой сосуд», действующий в соответствии с той ролью, которую предписывает организация, и отвечающий только за то, насколько он соответствует ожиданиям или предписаниям, навязываемым в данной организации этой роли;

подчиненный - смекалистый исполнитель, который может не только начальнику угодить, но и себя не обидит. Это верхушка двойной морали, когда, как говорили в «застойные» времена, «начальники делают вид, что платят, а подчиненные делают вид, что работают».

Партиципативная организационная культура построена на принципах максимального саморазвития каждого члена коллектива и участия в зависимости от компетентности и осведомленности всех членов организации в общих для них делах. Возрастает роль моральной регуляции, и ключевым принципом становится принцип справедливости.

Морально-психологические стереотипы. Каждой организационной культуре, таким образом, соответствуют базовые морально-психологические стереотипы:

органической - коллективизм,

предпринимательской - индивидуализм,

бюрократической - конформизм,

партиципативной - гуманизм.

Хотя они не исчерпывают всего многообразия факторов, влияющих на нравственную атмосферу, однако могут быть положены в основу типологии морально-психологических стереотипов организационных культур.

В зависимости от специфики социальной структуры, определяемой организационными формами - личностной, функциональной, авторитарной и проектной, - можно выделить следующие типы организационных культур, в которых доминируют различные нравственные отношения. Так, для социальной структуры, построенной на неформальных отношениях, главным моральным фактором выступают моральные качества личности. Они полагаются либо врожденными, либо приобретенными и соответственно большая степень ответственности ложится на человека или на воспитавшую его среду.

Для функциональной социальной структуры, где преобладают формальные отношения, характерна проблема соотношения внутреннего и внешнего в морали. Что является детерминантом в поведении человека и его отношении к своим обязанностям - его собственные представления о себе и своей роли, или ожидания окружающих.

В централизованных структурах, основанных на авторитарных формах организации, доминируют отношения господства подчинения, и мораль всегда имеет двойственный характер: мораль «господ» и мораль «рабов», начальников и подчиненных.

Проектные формы организации сталкиваются, как правило, с проблемой соотношения целей и средств в деятельности. Какие средства моральны для достижения поставленных целей, можно ли ради высоких целей пренебречь требованиями морали при выборе средств?

Как показано в табл 4.1, морально-психологические стерео типы организационных культур зависят, с одной стороны, от базовых стереотипов, определяемых типами совместной деятельности, а с другой - от организационно-культурных типов, определяемых спецификой социальных структур.

Менеджер по персоналу может использовать эту таблицу для диагностики морального климата и его корректировки, чтобы способствовать творческому развитию каждого работника и эффективному взаимодействию в организации.

Руководитель как моральный лидер. Особую роль в формировании морального климата организации играют нравственная позиции руководителя организации и его личные моральные качества.

Моральные обязанности руководителя:

Анализ ценностных аспектов любой проблемы, встающей перед организацией.

Контроль аффектов и эмоций - как своих собственных, так и окружающих людей.

Анализ предпочтений в организации в категориях «осознание», «вовлеченность», «приверженность», являющихся неопределенными понятиями.

Реализация этического выбора - «делать не то, что хочется, а то, что следует».

Шесть этических моделей лидерства:

лидер-защитник (опекун);

лидер- «конфуцианский мудрец»;

выразитель идеи социального равенства;

лидер-«неостоик» - преобладает чувство долга и приверженность к классическим этическим нормам;