Название: Управление персоналом современной организации - Секшня С.В.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 821


Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворенности и не приводит к их добровольному уходу из компании. К таким факторам, названным " мотиваторами", относятся - ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы.

Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности, они должны сконцентрироваться на "мотиваторах" и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров - следует обратить внимание на факторы другого типа и улучшить внешнюю сторону труда.

В последнее время концепция Херцберга подвергается критике за ее упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами. Признавая подобную критику обоснованной, необходимо еще раз подчеркнуть основное достоинство теории двух факторов - привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника.

теория ожидания утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:

приведут к удовлетворению его потребности;

имеютнаивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека - он не приложит особых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результата - человек затратит большие усилия для его достижения. Например, компания С занята производством и продажей настольных ламп, и ее генеральный директор, заинтересованный в увеличении объема продаж через систему премии - 1% от прироста объема продаж, решает, как поступить - принять участие в выставке, что будет стоить его компании 2000 долларов и может увеличить объем продаж на 20 000, либо не принимать участия в выставке и ожидать увеличения продаж на 10 000 за счет уже проведенных маркетинговых мероприятий. Вероятность каждого исхода он оценивает следующим образом:

Ориентированный на получение премии директор выберет участие в выставке, поскольку оно имеет для него наивысшую ценность: 144 (180 х 0, 8) против 30 (100 х 0,3).

Практический, смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающей реальные потребности сотрудников.

Сложности использования этой теории состоят прежде всего в многовариантности человеческого поведения и сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.

теория равенства утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены прежде всего тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о равенстве или неравенстве, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.

Николай Сидоров, инженер-наладчик машиностроительного завода, оценивает свой вклад в организацию в 20 тыс. рублей в месяц и получает 10 тыс. рублей в виде заработной платы. Его коллега Петр Нечипоренко тоже получает 10 тыс. рублей, однако приносит организации только 15 тыс. (по мнению Николая). Соотношение вознаграждение/вклад составляет 0,5 для Николая и 0,67 для Петра, соответственно Николай считает, что его усилия недооцениваются организацией (относительно вклада Петра) и будет корректировать свое трудовое поведение.

Существует несколько возможностей корректировки ситуации:

1. Изменение вклада в организацию. Николай может сократить свой вклад (работать менее интенсивно, меньшее количество часов и т.д.) и тем самым восстановить справедливость. Или, наоборот, Петр должен увеличить свой вклад за счет повышения качества работы, интенсивности и т.д.

2. Изменение оценки со стороны организации. Николай может добиться повышения своего вознаграждения и, соответственно, соотношения вознаграждение / вклад. Заметим, что оценка не всегда совпадает с денежным вознаграждением - многие сотрудники ценят такие аспекты взаимодействия с организацией, как статус, власть, привилегии.

3. Воздействие на другого сотрудника. Николай может убедить Петра работать более производительно или добиться этого через его руководителей, оказывать на него прямое и косвенное давление, заставить перейти на другую работу.

4. Изменение объекта сравнения. Николай может прекратить сравнивать себя с Петром, заменив его другим сотрудником организации, что позволит ему обрести чувство справедливости.

Описанные выше теории пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны - до сих пор не создано универсальной теории трудовой мотивации. Одни концепции лучше работают в одних условиях (национальных культурах, организациях, применительно к определенным профессиональным группам), другие - в других. Руководители должны помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей, а также организационного контекста.

Последняя, отнюдь немаловажная особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека. В отличие от двух кусков металла или двух киловатт электроэнергии, не бывает двух абсолютно одинаковых людей. Соответственно, реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть совершенно различной.

В силу описанной выше специфики управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид деятельности, требует выполнения специальных функций и наличия особых качеств у тех людей, которые занимаются этой деятельностью. Управление людьми требует творческого (а не механического) подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений.


Оцените книгу: 1 2 3 4 5