Название: Управление персоналом современной организации - Секшня С.В.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 822

Рынком труда для компании является, как правило, географическая зона, включающая в себя населенные пункты, которые находятся на расстоянии, позволяющем живущим там людям ежедневно ездить на работу в данную организацию. Для организаций, расположенных в центре Москвы, такой зоной является сам город и его ближайшие пригороды. В то же время рынок труда для некоторых профессий может быть более широким. Например, рынок высших управляющих или рынок преподавателей высших учебных заведений в США являются национальными, поскольку эти категории населения очень мобильны.

В странах с развитой рыночной экономикой обзоры компенсации проводятся либо государственными органами (Министерством труда), либо частными компаниями, специализирующимися в этой области. Результаты обзоров представляют собой детальную и достаточно объективную информацию об уровнях заработной платы, сложившихся на данном рынке. В том случае, когда подобные обзоры не проводятся или их результаты не удовлетворяют компанию, отдел человеческих ресурсов может провести свой собственный обзор. Для этого нужно составить список должностей, данные о заработной плате для которых предполагается собрать (необходимо выбрать ключевые для организации позиции, находящиеся на всех иерархических уровнях), и список (выборку) организаций,которые предполагается опросить. При отборе организаций сотрудники отдела человеческих ресурсов должны четко знать, какой рынок они хотят исследовать - национальный (число участников и их география должны быть очень разнообразны), местный, отдельной отрасли, предприятий определенного размера и т.д. Для того, чтобы результаты обзора были достаточно репрезентативными, число компаний, включаемых в него, должно определяться с учетом общей численности организаций соответствующей категории. Например, если организация хочет узнать, какова ситуация в области заработной платы на машиностроительных предприятиях района, которых всего десять, - обзор 7 - 8 из них позволит получить достоверную картину; для общенационального обзора необходимо участие 50 - 80 компаний из разных отраслей и регионов. (Существуют точные статистические методы определения репрезентативности выборки, которые могут быть использованы и неспециалистами.)

Определение цены рабочего места. Обзоры компенсации позволяют определить уровни заработной платы, установившиеся на рынке труда (абсолютную ценность рабочего места). Следующий этап создания системы компенсации состоит в сравнении относительной ценности каждого рабочего места внутри организации с результатами обзора (информацией о рынке труда) и определении размера заработной платы для каждой должности.

Сравнение относительной (внутренней) и абсолютной (рыночной) ценности рабочего места производится путем сопоставления суммы баллов, в которую оценивается данная должность, и величины заработной платы для этой должности, определенной в результате обзора.

Например, если позиция токаря оценена в 400 баллов и месячная зарплата для такой должности 1000 рублей, то точка А (400; 1000) -одна из точек графика заработной платы организации, который получается путем нанесения таких точек для всех ключевых позиций (заработная плата по оси Y, баллы - по оси X) (см. рис. 42). Как правило, такая зависимость носит сложный нелинейный характер и поэтому нуждается в аппроксимации, т.е. приведении в более простой, выраженный математическим уравнением и соответствующим ему графиком вид. Аппроксимация позволяет установить функциональную зависимость между внутренней и рыночной ценностью позиций данной организации и на ее основе определить величину заработной платы для каждой позиции. Если зависимость между рыночной и внутренней ценностью должности определяется формулой Y=10X+1000, где Y - месячная заработная плата, а Х - баллы, то зарплата бухгалтера, должность которого оценена в 230 баллов, должна составлять 3300 рублей (10 Х 230+1000).

рис. 42. зависимость ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ВНУТРЕННЕЙ ЦЕННОСТИ ДОЛЖНОСТЕЙ МЕХАНИЧЕСКОГО ЗАВОДА

Таким образом, определение функциональной зависимости между внутренней и рыночной ценностью должностей позволяет установить размеры заработной платы для всех рабочих мест в организации на основе проведения исследования рынка труда по нескольким ключевым должностям. Очевидно, что подобный метод определения заработной платы имеет свои недостатки: математический подход не учитывает индивидуальные различия между людьми, занимающими одинаковые должности. При использовании такого метода инженер с 20-летним стажем и вчерашний выпускник вуза, пришедший на ту же должность, будут получать одинаковую зарплату.

Механически применяя данный метод, организация может оказаться не в состоянии привлечь и удержать специалистов тех профессий, которые невысоко ею оцениваются (поскольку точка, лежащая на пересечении рыночной зарплаты и внутриорганизационных баллов, будет находиться значительно выше графика заработной платы организации) (см. рис 42, точка С).

Названные выше трудности могут быть преодолены за счет объединения должностей в группы или разряды и установления вилок заработной платы, для каждого из них. При использовании метода разрядов такая группировка производится на более раннем этапе, в случае применения более сложных методов - системы баллов, рабочие места объединяются в разряды по сумме баллов, в которые они были оценены. Например, все должности, оцененные от 50 до 100 баллов, составляют первый разряд, 101 - 150 баллов - второй, 151 - 200 -третий и т.д.

Затем на основе графика заработной платы организации определяется средняя точка или величина средней заработной платы для каждой категории. В продолжение приведенного выше примера средняя точка будет составлять для первого разряда - 1000 рублей, для второго - 1500 рублей, для третьего - 2200 и т.д. После определения средней точки устанавливается вилка заработной платы для каждого из разрядов, т.е. минимальная и максимальная величины заработной платы, которую может получать сотрудник, занимающий должность, входящую в данный разряд. Как правило, вилка устанавливается как определенный одинаковый для всех разрядов процент от серединной точки, например 20%, что означает, что величина минимальной зарплаты составляет 80% от величины зарплаты серединной точки, а максимальной - 120%. При вилке в 30% работники первого разряда могут зарабатывать от 700 до 1,300 рублей в месяц, второго - от 1200 до 1800 рублей, третьего - от 1760 до 2860 рублей и т.д. Использование вилок делает возможной ситуацию, при которой работники низкого разряда будут иметь зарплату выше, чем работники более высокого разряда (см. рис. 43).

рис. 43. система ГОДОВЫХ ОКЛАДОВ МНОГОНАЦИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ (ВЫДЕРЖКА)