Название: Трудовое и социальное право России - Анисомова Л.Н.

Жанр: Право

Рейтинг:

Просмотров: 819

В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условий трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством.

В соответствии со статьёй 49 КЗоТ по соглашению между работником и администрацией может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или осуществляющей уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением администрация обязана установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

По желанию женщины в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени. При этом за ней сохраняется право на получение пособия в период частично оплачиваемого отпуска (ст.167 КЗоТ).

Следует также отметить, что льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (Ограничение привлечения на сверхурочные работы и работы в выходные дни, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и т.п.), установленные законодательством, распространены на отцов, воспитывающих детейбез матери ( в случае ее смерти, длительного пребывания в лечебном учреждении и других случаях отсутствия материнского попечительства о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

К дополнительным условиям трудового договора (контракта) по соглашению между сторонами можно отнести и любые другие права и обязанности работника и администрации, не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде. На основании статьи    5 КЗоТ РФ администрация предприятия (организации, учреждения) совместно с советом трудового коллектива и профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством о труде социально-бытовые льготы для работников коллектива и отдельных категорий работающих. Указанная статья дает возможность сторонам трудового договоров (контракта) при приеме на работу исходить из принципа «разрешено всё то, что не запрещено» (ст. 8 Гражданского кодекса РФ).

Следует отметить, что при заключении между работником и работодателем трудового договора определенное юридическое значение имеют как необходимые, так и дополнительные условия этого договора.

Уже отмечалось, что к обязательным условиям трудового договора относятся и сроки заключения трудового договора (контракта). Такие виды трудовых договоров будут рассмотрены ниже.

§ 2. Общий порядок заключения индивидуального

трудового договора (контракта)

Следует отметить, что для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно-правовая форма последнего - как бы то ни было, при заключении трудового договора (контракта) действуют все нормы, установленные трудовым законодательством. Оно предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в статьях                  18 - 23 КЗоТ РФ, а также в статьях 16 и 17, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. При этом трудовой договор (контракт) считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные и факультативные.

Статья 16 КЗоТ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии со ст. 16 КЗоТ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности, отношения к религии и по другим признакам. Под необоснованными отказами надлежит понимать отказы:

а) прямо противоречащие трудовому законодательству (например: беременной женщине; по мотивам пола, расы, национальной принадлежности и т.п.) или административно-правовым актам о направлении на работу (например, инвалидов в счет квоты и др.);

б) не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым соображениям (например, вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и т.п.) В условиях становления демократизации и гласности считается необоснованным отказ в приеме на работу без указания причин и мотивов[137].

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по просьбе обратившегося лица.

В той же статье 16 КЗоТ указано, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В некоторых законодательных актах содержатся прямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 170 КЗоТ).