Название: Трудовое и социальное право России - Анисомова Л.Н.

Жанр: Право

Рейтинг:

Просмотров: 819

В определенных законом случаях работодатель обязан возобновить трудовые отношения со своим бывшим работником.

Так, должны быть обеспечены работой те бывшие работники предприятий, учреждений, организаций культуры и искусства, чьи полномочия по выборной государственной должности закончились (ст. 110 КЗоТ).

Работодатель обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности[138].

Следует также отметить, что не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода с другого предприятия (учреждения, организации) по согласованию между руководителями юридических лиц (ст. 18 КЗоТ).

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Приведем некоторые примеры.

Так, администрация музыкального училища пригласила на работу педагога по классу баяна Антонова, направив в ДМШ, где он работал, письмо с просьбой о его переводе. Антонов уволился и в согласованный между руководителями срок явился в училище к инспектору по кадрам для оформления на работу. В отделе кадров выяснилось, что на данную должность недавно принят другой работник с более высокой квалификацией. Приглашенный педагогАнтонов обжаловал приказ администрации училища в управлении культуры, которое в соответствии с действующим трудовым законодательском разрешило конфликтную ситуацию в его пользу.

К сожалению, немало современных работодателей, которые считают возможным отказать работнику в приеме на работу на любой стадии трудоустройства, в том числе при приеме на работу в порядке перевода.

Так, ректор одного государственного университета г. Москвы 6 июля 1996 г. направил письмо директору педагогического колледжа с просьбой уволить Т. с должности преподавателя в порядке перевода в университет. Из колледжа Т. уволилась и, имея письменную гарантию от ректора университета, прибыла туда для трудоустройства. Она написала заявление о приеме на работу, однако руководитель предложил заключить ей срочный трудовой договор (контракт), мотивируя это тем, что такая система найма работников принята в университете. Заранее Т. о таких условиях трудоустройства ничего известно не было. В письме о ее переводе на другую работу срок, на который будет заключен трудовой договор не согласовывался и не оговаривался. По этой причине Т. полагала, что с ней будет заключен договор на неопределенный срок. Администрация университета отказала ей в заключении трудового договора, и Т. обратилась в суд с исковым заявлением о признании отказа в приеме на работу незаконным, необходимости обязать университет заключить с ней трудовой договор (контракт) на неопределенный срок (на постоянную работу) и о возмещении морального вреда. По причине того, что работодатель отказался урегулировать возникший трудовой спор путем заключения мирового соглашения, возникло длительное судебное разбирательство.

Ввиду того, что теперь процесс по индивидуальным трудовым спорам носит состязательный характер, каждая из сторон должна доказывать те обстоятельства, на которые ссылается как на основание своих требований и возражений. В данном случае Т., в частности, должна была доказывать следующие юридически значимые обстоятельства:

1) возникновение у работодателя обязанности принять ее на работу;

2) истечение срока для исполнения этой обязанности;

3) уклонение работодателя от обязанности заключения трудового договора (контракта).

Определенную трудность вызывало доказательство первого обстоятельства, так как письмо-гарантию ректора университета истица передала ему же вместе с заявлением о приеме на работу. Тем не менее по требованию суда этот документ был получен и исследован в судебном заседании. Межмуниципальный (районный) народный суд г. Москвы своим решением от 2 октября 1997 г. признал незаконным отказ администрации университета в приеме Т. на работу. Суд обязал принять ее на работу с 6 июля 1996 г., то есть с даты, указанной в письме ректора.

Из этого следует, что работодатель, приглашающий работника на работу в порядке перевода, должен уже на стадии выдачи соответствующего письма-гарантии договориться с ним о виде трудового договора (срочном или на неопределенный срок), то есть получить соответствующее согласие приглашаемого на работу. Кстати, срочный трудовой договор может быть заключен и при непосредственном приеме на работу, но с соблюдением требований КзоТ РФ (ч.2 ст. 17). В том случае, когда в письме о приглашении на работу работника в порядке перевода с другого предприятия отсутствует указание на то, что при приеме с работником будет заключен в соответствии с требованиями названной статьи КЗоТ РФ срочный трудовой договор, и работник отказывается заключить с работодателями такой договор, то на работодателе лежит обязанность заключить с работником договор без указания срока. Следует также отметить, что работникам, принимаемым на работу в порядке перевода, не может устанавливаться испытательный срок на основании статьи 21 КЗоТ.

Постановление № 16 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от          22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»[139] утверждает следующее: «Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор (контракт). Такой договор (контракт) должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации, - с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашение сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами - со дня обращения к администрации по поводу поступления на работу. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы ...»[140].