Название: Трудовые договоры. Трудовые споры - Анисимов Л.Н.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 1096


Увольнение работника по рассматриваемому основанию допускается только в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Нельзя уволить работника из-за того, что у него невысокая квалификация и недостаточный опыт работы в связи с непродолжительностью трудового стажа. Администрация в данном случае обязана помочь работнику освоить специальность.

В тех случаях, когда к занятию конкретной должности или выполнению работы могут быть по закону допущены лишь лица, имеющие определенные документы и свидетельства (музыкант, педагог, юрист, библиотекарь и др.), отсутствие у работника соответствующего документа служит основанием для увольнения по п.2 ст.33 КЗоТ. При этом наличие этих документов еще не является бесспорным доказательством пригодности работника к данной работе.

Несоответствие работника занимаемой должности, как указано в Кодексе, может быть выявлено по результатом аттестации.

В соответствии с федеральными законами аттестации подлежат83:

педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений; научные работники; работники библиотек; государственные и муниципальные служащие; прокурорские работники; судебные приставы; спасатели; эксперты государственных судебно-экспертных учреждений; сотрудники таможенных органов; работники, занятые вобласти промышленной безопасности; специалисты, занятые в сфере обращения лекарственных средств; должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения и др.

Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования (если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора). Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. При этом в случае расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С НЕОДНОКРАТНЫМ НЕИСПОЛНЕНИЕМ РАБОТНИКОМ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ, ЕСЛИ ОН ИМЕЕТ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ

В соответствии со ст. 192 Кодекса неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него пудовым договором обязанностей является дисциплинарным проступком как разновидность правонарушения, совершённого в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарный проступок - это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, предусмотренных действующим законодательством.

Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за отсутствия сырья, необеспечение охраны материальных ценностей складского помещения) не может считаться дисциплинарным проступком.

Увольнение по п. 5 ст. 81 Кодекса возможно в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу, и вновь совершил дисциплинарный проступок.

Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения. По истечении указанного срока со дня наложения взыскания, если работник не был наказан вновь, он считается не подвергавшимся ему. При этом не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника по п.5 ст.81 Кодекса дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения. Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию.

Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных рассматриваемым Кодексом и иными федеральными нормативно-правовыми актами в сфере труда, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, должностными инструкциями и квалификационными характеристиками, техническими правилами, а также вытекающих из трудового договора, заключённого работником с конкретной организацией.

Расторжение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 Кодекса).

Признать действие (бездействие) работника нарушением трудовой дисциплины можно по закону только при определенных условиях.

Прежде всего действие (бездействие) работника должно носить противоправный характер, когда он не выполняет должным образом свои функциональные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, инструкциями, приказами, распоряжениями администрации предприятия (организации). Здесь речь идет о невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих трудовых обязанностей, вытекающих из трудовых правоотношений. Иные же противоправные и виновные действия работников, если они не относятся к их трудовым обязанностям, не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по п.5 ст.81 Кодекса может иметь место с учётом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст.82 Кодекса) в соответствии со ст.373 Кодекса. При этом работодатель должен направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для расторжения трудового договора. В свою очередь выборный профсоюзный орган в течении 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю своё мотивированное мнение в письменной форме. Однако, если это мнение не представлено в семидневный срок или является немотивированным, работодатель вправе его не учитывать.


Оцените книгу: 1 2 3 4 5