Название: Трудовые договоры. Трудовые споры - Анисимов Л.Н.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 1096

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное, противоправное действие, причинившее материальный или иной ущерб предприятию или его работникам. Примером такого однократного грубого нарушения трудовых обязанностей могут служить незаконные, необоснованные увольнения работников, которые приводят к моральному и материальному ущербу для них.

За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей могут быть уволены также работники, несущие дисциплинарную ответственность по ряду уставов или положений о дисциплине.

Увольнение по рассматриваемому основанию руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому его применение допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не может быть включено время производства по уголовному делу (ст.193 ТК).

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН

Согласно п.1 ст.83 ТК РФ во всех случаях призыва или поступления работникана военную службу (в том числе по контракту), а также направления его на альтернативную гражданскую службу работодатель вправе прекратить с ним трудовое правоотношение по указанному законоположению. В этом случае в соответствии со ст. 78 Кодекса работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Пунктом 2 ст.83 ТК РФ предусматривается прекращение трудового договора в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Такое увольнение может иметь место тогда, когда незаконно уволенный работник восстановлен на прежней работе в той же должности, но не может приступить к выполнению своих обязанностей, поскольку его место занято другим работником.

Администрация обязана перевести освобожденного работника на другую работу, соответствующую роду его деятельности;

при отсутствии таковой ему может быть предложена другая работа. В случае отказа работника от перевода или за неимением возможности предоставить ему другую работу администрация имеет право освободить работника от занимаемой должности по п. 2 ст.83 Кодекса.

В тех случаях, когда законодательством предусмотрено трудоустройство работника, а не предоставление ему прежней работы (должности), оснований для увольнения нового работника, выполняющего эту работу, нет. Такой порядок существует при трудоустройстве лиц после увольнения с работы по выборной должности, после демобилизации, возвращения из-за границы.

Кроме того, трудовой договор может быть прекращен в связи с:

- неизбранием на должность ( п.З ст.83 ТК);

- осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п.4 ст.83 ТК);

- признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п.5 ст.83 ТК);

- смертью работника или работодателя - физического лица, а также признания судом работника либо работодателя -физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 ТК);

- наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст.83 ТК).

Новеллой в трудовом законодательстве Российской Федерации является положение, касающееся защиты персональных данных работников, установленное в главе 14 рассматриваемого Кодекса. В ней, в частности, закреплены следующие нормы: понятие персональных данных работника и их обработка (ст.85 ТК РФ); общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты (ст.86 ТК РФ); порядок хранения и использования персональных данных работников (ст.87 ТК РФ); требования о порядке передачи персональных данных работника (ст. 88 ТК РФ); права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя (ст.89 ТК РФ); ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника (ст.90 ТК РФ).

Положения указанной главы базируются на соответствующих конституционных нормах Российской Федерации, а также общепризнанных принципах и нормах международного права и международных договоров России, которые в любом случае и при любых обстоятельствах призваны охранять и защищать неприкосновенность личности.

В предложенном читателям вводном комментарии к новому Трудовому кодексу Российской Федерации и толковании институтов трудового права о социальном партнерстве и трудовом договоре автор видит основу для функционирования других институтов в сфере труда и отношений, связанных с трудовыми.

В целом же Трудовой кодекс РФ дал правовую основу для всеобъемлющего регулирования отношений одной из важнейших сфер общественной жизни - трудовой. Заложенные в нем законоположения непосредственно затрагивают интересы каждого наемного работника и работодателя. В Кодексе прослеживается определенная правопреемственность с ранее действовавшим Кодексом законов о труде (КЗоТ) РФ как по структуре, так и по содержанию (многие положения КЗоТ в том или ином виде перешли в новое трудовое законодательство)113.

Вместе с тем в новом Кодексе гораздо шире представлены, в частности, основные институты трудового права. В складывающихся рыночных отношениях, разумеется, появились и новые законоположения, свидетельствующие, например, о том, что законодатель предпочел договорные трудовые отношения между работником и работодателем государственному их регулированию. Государство не может и в известной мере не должно вмешиваться в законную деятельность организаций, в частности, занимающихся предпринимательской деятельностью. Но оно нашло компромиссные варианты регулирования правоотношений в сфере труда между их субъектами.

Стратегическая цель законодателя, касающаяся реформы трудовых отношений, заключается в том, чтобы создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой надлежащей квалификации, а граждан - высокооплачиваемой работой и необходимыми условиями труда.