Название: Трудовые договоры. Трудовые споры - Анисимов Л.Н.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 1096

Как известно, в российском трудовом законодательстве20, которое регулирует соответствующие общественные отношения, существуют понятия «трудовой договор» и «коллективный договор» работников с работодателями. Трудовой договор устанавливает индивидуальные отношения каждого наемного работника с работодателем. Коллективный же договор призван регулировать социально-трудовые отношения между различными трудовыми коллективами организаций, предприятий, учреждений с работодателями. Реализация этих социально-трудовых отношений осуществляется, как правило, в организационно-управленческом порядке.

Ст.40 Трудового кодекса РФ предусматривает, что коллективный договор - это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками на предприятиях (в учреждениях, организациях) в лице их представителей. Понятие коллективного договора соответствует Рекомендации Международной организации труда (МОТ) № 91 от 6 июня 1991 года «О коллективных договорах"26. Согласно данному в ней определению, коллективный договор - это письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое между предпринимателем (группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей) и одной или несколькими представительными организациями трудящихся (или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны)27. Далее в указанной статье говорится о возможных вариантах коллективногодоговора, не согласованных по отдельным вопросам. В течение трех месяцев стороны должны подписать протокол на согласование условий с одновременным составлением протокола разногласий. Разумеется, работодатель предлагает основные и дополнительные условия труда, но они могут не устраивать работников. В статье, как мы видим, не установлен исчерпывающий перечень вопросов, но в любом случае условия коллективного договора не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.

В ст. 2 Закона о коллективных договорах (в редакции от 24 ноября 1995 г.) установлено, что коллективным договором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения. Таким образом, определения понятия «коллективный договор», данные и в Кодексе законов о труде РФ, и в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях», и в новом Трудовом кодексе РФ, достаточно четко обозначают круг вопросов и сферу действия этого правового документа: в первую очередь учитываются трудовые и профессиональные интересы. Экономико-политической основой трудовых отношений является социальное партнерство, поэтому, несмотря на определенное различие интересов, стороны коллективного договора должны стремиться к социальному равновесию. Такое партнерство основано, прежде всего, на двух исходных позициях: самостоятельность (управленческая автономия) в сфере труда, свойственная работодателю (администрации предприятия в лице его собственника, предпринимателя и т.п.), и участие представителя трудовых коллективов в защите их интересов в социально-трудовых отношениях между работодателями и работниками. Следовательно, социальное партнерство в обществе должно строиться на основе мира и равной заинтересованности в развитии производства, экономического прогресса и социального благополучия сторон. При этом подобное партнерство не должно противоречить интересам государства и общества, работника и работодателя.

Согласно ст.41 Трудового кодекса РФ, коллективный договор содержит и регулирует такие важные вопросы, как оплата и охрана труда, режим работы и отдыха, предоставление льгот и преимуществ отдельным категориям работников с учетом профессиональных особенностей их труда (опасные, вредные, тяжелые работы, частые разъезды и т. д.), а также отказ от забастовок при соответствующих условиях, предоставление льгот и гарантий отдельным категориям работников с учетом их физиологических и иных особенностей (женщины, несовершеннолетние, работающие пенсионеры, инвалиды войны и труда, лица, совмещающие работу с учебой, и т. д.).

Определенной новацией является включение в ст.40 Трудового кодекса РФ положения о том, что для заключения коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении туда является уполномоченное головной организацией лицо, что не корреспондируется со ст. 55 Трудового кодекса РФ, ибо коллективные договоры могут заключаться и в самих названных подразделениях.

Что касается дополнительных соглашений, то они, на наш взгляд, должны исходить из производственных, социально-бытовых и других возможностей организации.

Из содержания статьи 55 вытекает, что стороны свободны в определении порядка разработки коллективного договора, но если этот порядок не устраивает работодателя, то работник может и далее «свободно распоряжаться своими способностями к труду». Кто может обязать работодателя принять условия, скажем, по зарплате? Никто!

Вместе с тем коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законодателем, а заинтересованными сторонами путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, трудовых, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору как источнику права определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работодателями и работниками и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы. Однако последние могут быть только рекомендациями без нормативного содержания.

Не менее важно и другое: действие Трудового кодекса РФ распространяется на предприятия (организации, учреждения) независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. В частности, трудовые отношения в различных АО, ТОО, ООО и иных предприятиях (организациях, учреждениях) негосударственных форм собственности и организационно-правовых форм, независимо от того, являются ли работники акционерами данного предприятия, регулируются только нормами данного Трудового кодекса и иными соответствующими федеральными законами. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем правовым актом локального уровня, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками предприятия (организации, учреждения) и администрацией (собственником, предпринимателем). На этот счет в упомянутой Рекомендации № 91 МОТ о коллективных договорах определено следующее: «В случае необходимости и с учетом действующей системы коллективных переговоров должны приниматься меры, определяемые законодательством каждой страны и отвечающие существующим в ней условиям, для распространения всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора28. И далее указывается, что законодательство страны может обусловливать распространение действия коллективного договора, в частности, следующими положениями: