Название: Социология - Кравченко А.И.

Жанр: Социология

Рейтинг:

Просмотров: 4659


Таким образом, социальная организация, в отличие от физи­ческой, является открытой системой (Д. Катц, Р. Кан). Если упо­добить ее лабиринту, то можем сказать, что здесь тоже есть свои препятствия. Они ощутимы, но невидимы, ибо скроены из эле­ментов человеческого поведения — социальных ролей, норм и ценностей. Поэтому организации имеют "социальную карту", т.е. особым образом разграфленное организационное пространство. Оно состоит из взаимоотношений и связей между людьми как исполнителями ролей.

Мастер и начальник литейного цеха постоянно вращаются среди рабочих, т.е. функционально они стоят ближе к ним, чем к заводскому начальству. Но по своему статусу они при­надлежат не к исполнителям, а к руководству. Они — часть его и психологически ощущают свою близость с ним. У них общие интересы и ценности, иногда — даже взгляды на жизнь. Поэто­му руководство цеха нередко находится в отдельном помеще­нии, оно питается не со всеми, а в отдельном помещении внутри заводской столовой.

Если построить своеобразную "топографию" организацион­ного пространства, то окажется, что она подразумевает четыре типа разграничения:

1) физическое распределение работниковпо цехам и лабо­раториям, помещения которых отделены друг от друга;

2) функциональное нормировщица и слесарь-инструмен­тальщик располагаются в одном помещении, но функцио­нально они разделены, так как выполняют разные обязаннос­ти. Они — представители разных специальностей. Все это создает не меньшие барьеры для общения, чем физическое разделение;

3) статусное (престиж, позиция) — служащие, руководите­ли, рабочие составляют самостоятельные группы. Они чаще общаются между собой и доверяют представителям своей группы больше, чем другим;

4) иерархическое правила формальной структуры предписы­вают обращаться за решением вопроса к непосредственному на­чальнику, но не через его "голову".

Несоблюдение топографического разграничения часто служит причиной конфликтов. Служебные конфликты, возни­кающие в организации, социологи, как правило, истолковы­вают не в терминах субъективных качеств личности, а в тер­минах организационного пространства, т.е. места, занимаемого группой, к которой принадлежит индивид, в дан­ной организации. На пересечении формальной и неформаль­ной структуры возникает новое явление — организационная культура. Этот термин получает все большее распространение в ряде европейских стран и в США.

Организационная культура это совокупность норм, ценнос­тей, мнений, которые отражаются в поступках сотрудников на всех уровнях организации и образуют неписаный кодекс поведе­ния. Иначе подобное явление можно назвать субкультурой. Так оно и есть, если учитывать, что субкультура фиксирует приня­тые в организации формальные нормы, но переинтерпретиро­ванные людьми в терминах неформального взаимодействия.

Организационная культура открывает нам целую палитру по­нятий, описывающих и объясняющих поведение людей в органи­зации или, как еще говорят специалисты по менеджменту, орга­низационное поведение.

Например, престиж разновидность неписаного (нефор­мального) поведения, которое другие ожидают получить от вас. Престиж — это особая высокая оценка чего-то. Престиж­ная марка автомобиля или престижная организация, в кото­рой вы работаете, означают вещи, пользующиеся высоким неформальным признанием, авторитетом в общественном со­знании или в мнении публики. Компетентность подразумевает не только широкий круг профессиональных знаний и навы­ков, признаваемых формально, но также неформальный кон­троль над окружающими людьми, возможность и желание ма­нипулировать другими. К мнению экспертов всегда прислушиваются — они влияют на принятие важных управ­ленческих решений. Но компетентность, с другой стороны, подразумевает для эксперта свободу выбора в том, чтобы вы­полнять работу по-своему.

Двигательная пружина организационного поведения — моти­вация на достижение. Она означает постановку себе умеренно трудных, но реально выполнимых задач. Ориентированные на достижение индивиды предпочитают работать над проблемой, а не доверять результат судьбе. Они выбирают средний путь и, ре­ально оценивая свои способности, не склонны рисковать, дабы избежать наказания за ошибочные действия. Опытный менеджер знает, что исполнители, ориентированные таким образом, по­вышают свой престиж только до определенного уровня. Обретя его, они скорее стремятся укрепить его и сохранить имеющееся, чем изменить положение. Для современного менеджера таков наиболее предпочтительный тип ролевого поведения. Практика показывает, что компании, нанимающие таких людей, работа­ют успешнее других.

 

10. ФОРМАЛЬНАЯ И НЕФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Социальная организация предприятия (компании, фирмы, концерна, банка) раскрывается через взаимодействие нефор­мальной и формальной структур. Понятие формальной и нефор­мальной организации ввел в мировую социологию Элтон Мэйо, проводивший в 20—30-е годы знаменитые Хоторнские экспери­менты. Тогда он обнаружил, что в любой компании или на заводе помимо официальных служебных отношений (формальная орга­низация) у людей обязательно возникают неофициальные, дру­жеские отношения (неформальная организация).

Причем и первые и вторые отношения не хаотичны и случай­ны, а строго упорядочены и подчиняются определенным зако­номерностям. На них можно воздействовать, ими можно управ­лять, как управляют, например, кораблем или оркестром. Благодаря подобным качествам формальные или неформальные отношения получили название организации, или структуры.

В социальной организации предприятия есть: 1) единая цель (производство продукции или оказание услуг); 2) система власти, или управление, которое требует подчинения нижестоящих вышестоящим; 3) распределение функций (полномочий и обя­занностей) между группами работников, постоянно между со­бой взаимодействующих.

Четкая иерархия подчинения составляет суть социальной организации, она находит свое выражение в структуре целевых функций. Достижение основных идей — изготовление товаров или оказание услуг, требует сотрудничества многих людей, каждый из которых выполняет строго предписанные задачи и функции. Работу по целям именуют целевой организацией. Наиболее пол­но целевая организация описана О. И. Шкаратаном. Ее еще назы­вают административной, ибо все задачи и цели — дело рук адми­нистрации.

Целевая (административная) организация система офици­альных отношений, определенных предписаниями, инструкция­ми, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами функциональных обязанностей, штат­ным расписанием. Она включает в себя: ^распределение функций (горизонтальная организация) между бригадами, участками, це­хами, отделами (структура и способы их действия оформлены положениями, инструкциями и другими официальными доку­ментами); 2) субординацию должностей (вертикальная специали­зация) — объем и меру ответственности в принятии решений на разных уровнях; 3) систему коммуникаций, т.е. средства и каналы передачи информации, которая движется сверху вниз (передача распоряжений, указаний, заданий), снизу вверх (отчеты подчи­ненных) и по горизонтали (консультация и обмен мнениями равных по рангу). Все функции объединяет руководство, т.е. орга­низация процесса управления, обеспечивающая принятие опти­мального решения и его практическое осуществление, а также контроль и проверку исполнения.


Оцените книгу: 1 2 3 4 5