Название: Социология - Кравченко А.И.

Жанр: Социология

Рейтинг:

Просмотров: 4659

Термин "лидер", как свидетельствует Оксфордский словарь, появился примерно в 1300 г. Однако другие специалисты, в част­ности Ральф Стогдилл, считают, что вряд ли это случилось ра­нее 1800 г. Одно из первых определений лидерства дал Ч. Кули (1902 г.). лидер — это фокус групповых процессов. В 1906 г. Мэмфорд и в 1911 г. Блэкмар предложили иную модель: это централи­зация усилий в одной личности как выражение власти всех. В 1924 г. Ч. Барнард сказал, что лидер фокусирует внимание и реализует энергию членов группы в заданном направлении. С тех пор число определений постоянно росло.

Сегодня под лидером понимают члена группы, за которым она признает право решения в важных ситуациях. Он играет цен­тральную роль в организации совместной деятельности и регули­рует межличностные отношения.

Лидер и руководитель в организации могут быть одним и тем же лицом. Такое происходит, когда в руководители назначают незаурядного человека, сумевшего добиться расположения подчиненных. В этом случае совпадают позиционная и персональ­ная власть, формальная и неформальная структуры. Различия между лидером и руководителем выражаютсяв следующих чер­тах (Б. Д. Парыгин):

-         Руководитель обычно назначается официально, а лидер выдвигается стихийно.

-         Руководителю законом предоставляются определенные права и обязанности, а лидер может их не иметь.

-         Руководитель наделен правом применять официально ус­тановленные санкции, лидер таких санкций не имеет.

-         Руководитель представляет свою группу во внешних орга­низациях и решает вопросы, связанные с официальными отно­шениями, а лидер ограничен внутригрупповыми отношениями.

-         Руководитель, в отличие от лидера несет ответственность перед законом за состояние дел в группе.

Если руководитель и лидер не представляют собой одно и то же лицо, то взаимоотношения между ними могут либо гармони­зировать жизнь группы, либо, напротив, повышать уровень конфликтности.

лидерство — отношения подчинения, влияния и следования в системе внутригрупповых отношений. Если лидерство— соци­ально-психологический процесс влияния на других, формально равных людей, то руководство — юридически регламентирован­ный, административно-правовой процесс организации и контро­ля формально неравных (нижестоящих) людей. Типичная для лидера (руководителя) манера поведения, т.е. система приемов воздействия на ведомых (подчиненных), и называется стилем лидерства (стилем руководства).

Классическая теория стилей лидерства создана в 30-е годы Куртом Левиным. Он выделил три стиля:

авторитарный — система жестких приемов управления (воз­действия), пресечение инициативы подчиненных, единоличное принятие решений и детализированный контроль за исполне­нием;

демократический (интегративный) — поощрение инициативы подчиненных, совместное обсуждение проблем, коллегиальное принятие решений, общий контроль за исполнением, мягкие приемы управления;

попустительский (анархический) — отказ от управления и вмешательства в действия подчиненных, полная передача им инициативы и ответственности.

Иногда эти стили называются иначе: директивный, коллеги­альный, либеральный. Преувеличение роли авторитарных мето­дов управления порождает два явления: бюрократизм и автори­таризм (авторитарность).

Авторитарность, или автократичность, в политологии обозна­чает характеристику жесткого (безапелляционного, самовластно­го) типа государственного управления; в социологии и психоло­гии — социально-психологическую характеристику стиля лидерства. Его отличительные черты: сосредоточение всей полноты власти в руках одного человека, устранение других от участия в решении ключевых вопросов, подавление самостоятельности и инициативы подчиненных, воздействие на людей при помощи принуждения. Ха­рактерная особенность авторитарной системы, в частности ста­линской, состоит в том, что решения по самым незначительным вопросам принимаются на самом высоком уровне.

Авторитарность может характеризовать внешние черты пове­дения человека, предопределенные его должностью и отсутстви­ем контроля над ним. Но она может характеризовать также и внут­ренние черты личности. К типичным чертам авторитарности относят реакционность, консерватизм, агрессивность, жажду власти, примитивные стереотипы в мышлении, ненависть к "чу­жим", конформизм. В широком понимании авторитарность харак­теризует не только руководителей, но и подчиненных, зависит не от места в служебной иерархии, а от природы общества.

Первоначально понятие "авторитарная личность" ввел в на­учный оборот Эрих Фромм (1900—1980), а позже его развил в са­мостоятельную концепцию Теодор Адорно (1903—1969). В 1950 г. опубликована коллективная монография "Авторитарная лич­ность", где он пытался эмпирически подтвердить концепцию с помощью конкретно-социологического исследования. Несмотря на критику теории, она многие десятилетия широко изучается на Западе. Разработано множество тестов, прожективных методик, призванных измерить уровень авторитарности. На понятии автори­тарности основаны популярные в менеджменте концепции, в ча­стности "Теория X" Д. Макгрегора, "менеджерская решетка" Блейка и Моутона, теория стилей Р. Лайкерта.

Специалисты по управлению считают, что авторитарный стиль необходим при выполнении простых работ, где возможно­сти работника выразить себя невелики, в то же время работа должна быть выполнена обязательно. Этот стиль имеет многове­ковые традиции, руководители и подчиненные привыкли к нему, поэтому внесение каких-либо изменений не всегда явля­ется оправданным. Демократический стиль следует использовать там, где стоят очень сложные задачи, требующие максимально­го использования всех работников. Многие специалисты считают этот стиль руководства единственно правильным.

Практика, однако, не всегда подтверждает подобное мнение. В США широко известен эксперимент, который был проведен на четырех предприятиях одной фирмы. В двух организациях рабо­та строилась в соответствии с принципом авторитарного стиля управления, а на других предприятиях в соответствии с демокра­тическим стилем. После 12 месяцев проведения эксперимента были получены следующие результаты: на первых двух предприя­тиях производительность труда выросла на 25%, а на других не­сколько меньше (20%). Однако в первом случае выросла теку­честь кадров и количество прогулов, в то время как во втором случае имело место улучшение этих показателей. Подводя итоги эксперимента, специалисты сошлись во мнении, что вопрос ос­тался открытым.