Название: Социальный менеджмент - Афанасьев В.С.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 834

Оперативные исследования проводились только совместно с кадровыми службами. Наиболее актуальными были следующие темы:

1. Прием кадров (баланс приема в разрезе подразделений, источники и каналы привлечения кадров, мотивы поступления, социально демографические характеристики поступающих, прогноз стабильности кадров, отсев на стадии приема, длительность оформления;

2. Адаптация вновь принятых работников (оценка подразделении по первому впечатлению поступающих, их приживаемость, работа с новичками в подразделениях);

3. Текучесть кадров (коэффициенты текучести в разрезе подразделений и социально-профессиональных групп, основные причины).

По результатам анализа кадровой работы формировались статистические таблицы, аналитические выводы и конкретные предложения по совершенствованию кадровой работы. Результаты публиковались в специальном бюллетене.

Реформы начала 90—х годов на первый план выводят проблему переподготовки работников, повышения их квалификации, особенно это касается руководителей. Поднимается вопрос и о повышении профессионализма кадрового работника, о необходимости создания профессиональной системы последипломного образования для тех, кто работает или будет работать с кадрами. Очень популярны стали в это время зарубежные учебники, содержащие готовые комплексы традиционных для Запада советов по набору, обучению и управлению кадрами. Но радость менеджеров по поводуих появления сменилась огорчением: многие, очевидно, умнейшие рекомендации в России "не работали". Дело в том, что они рассчитаны на здоровое отношение к труду, столь распространенное в условиях рыночной экономики. В России наблюдалась иная картина.

По данным исследований, имеющихся на середину 90—х гг., не менее чем у 80% работников наблюдалось деградированное трудовое сознание, из которого было вытеснено все, что имеет отношение к общественно — полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводилась к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Данная ситуация сохраняется и сегодня. Широко были распространены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, нежелание повышать квалификацию и получать новые знания и новую профессию.

Э. Е. Старобинский на основе изучения состояния кадровой работы примерно в 100 организациях бывшего СССР создал социологический портрет работника отдела кадров. Двое из пяти имели среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями — машинистками. Примерно у каждого третьего — четвертого — среднее специальное образование: техник — строитель, техник — меха — ник, товаровед, воспитатель детского сада и т.д. Среди работников с высшим образованием — их, кстати, было совсем немного — учите — ля, юристы, культпросветработники. В кадровые службы попадали совершенно случайные работники без специального образования[58].

Конечно, были среди кадровиков люди инициативные, хорошо знающие и жизнь, и людей, но знания были эмпирическими, интуитивными (те качества менеджера, которые англичане называют "даром божьим"). Квалификация кадровых работников также не позволяла им решать многие задачи на должном уровне, поскольку специальную подготовку они не проходили ни в системе высшего, ни даже среднего образования.

Нуждалась в реформировании и служба отделов кадров. Вместо разрозненно существовавших на различных предприятиях психологических, социологических служб, служб социального планирования или социального управления, должна была действовать единая служба, которая занималась бы системно проблемами человека и коллектива на предприятии и в которой бы вместе работали социологи, психологи, физиологи и другие специалисты в области управления кадрами.

Современный менеджмент предъявляет высокие требования в paботникам службы управления кадров. Они должны хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; владеть современными методами оценки персонала, профориентации, долгосрочного и oперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления; иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка конъюнктуры; знать основы научной организации труда, производства и управления, структуры предприятия и основные функции структурных подразделений.

Четыре года назад в Москве создана Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), объединяющая десятки консалтинговых компаний и специальных агентств. По заявлению ее президента М.Ю. Богданова они разработали концепцию преобразования Агентства во Всероссийское. Уже открыты его отделения в Екатеринбурге и Новосибирске. Агентство работает на 2 уровнях — executive search и рекрутмент.[59]

§ 4. Факторы риска в социальном управлении

Актуальность проблемы риска определяется многими причинами назовем некоторые из них.

Во-первых, научно — технический прогресс формирует новую систему ориентации жизнедеятельности человека, радикально меняет предметную среду, в которой он живет. Качественно меняется роль и соотношение продуктивной и инновационной деятельности. Создается атмосфера острой потребности в творческих, новаторских, смелых решениях, происходит поиск принципиально новых, ранее не при — менявшихся, неординарных путей решения сложных современных задач. В таких условиях руководители различных уровней управления должны и вынуждены идти на риск.

Научно — технический прогресс придает деятельности многих управленцев творческий характер. Риск же связан с творчеством — деятельностью, которая характеризуется неповторимостью, оригинальностью, уникальностью. Риск обусловлен самой сущностью творческого процесса, особенностями внедрения нового в практическую жизнь, необходимостью разрешения противоречий между вновь по — являющимися событиями, процессами в обществе и старыми способами социального регулирования, поисками новых, еще не апробированных средств, форм и методов работы.