Название: Социальный менеджмент - Афанасьев В.С.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 834

Предконфликтное состояние отношений — степень неудовлетворенности работников находится в интервале от 40% до 70%. Данные отношения характеризуются достаточно высокой степенью социального напряжения. Появление лидера и переход к эмоциональному состоянию производственных групп делает коллектив неуправляемым, приводит к открытому конфликту в коллективе.

Конфликтное состояние отношений — степень неудовлетворенности работников находится в интервале от 70 до 100%. Данные отношения характеризуются наивысшей степенью социального напряжения. Коллектив организованно выступает со своими требованиями, существует лидер или инициативная группа. Выход из сложившейся ситуации — принятие выдвигаемых требований, диалог с лидером или инициативной группой. Данное конфликтное состояние коллектива продолжается в пределах от 2 до 5 дней и переходит на  более низкий уровень эмоций и диалоговые формы отношений[78].

 Одной из важных проблем является верное определение основного эпицентра социально—трудовой конфликтности. Таким эпицентром является конфликт между двумя основными силами: наемным трудом и капиталом. Между этими силами всегда были, есть и будут вполне определенные социально — экономические противоречия. Под  воздействием различного рода внутренних и внешних факторов они могут сглаживаться, или же, напротив, — обостряться, принимать форму жесткогосоциального противостояния.

 Взаимоотношения между работодателями и наемными работниками могут быть фигурально выражены в следующих символах: "кулак" (жесткое, авторитарное, административное требование работодателя к наемным работникам), "невидимая рука" (скрытое, экономическое принуждение, подавление) и "рукопожатие" (взаимное доверие, терпимость, согласие, партнерство). Именно третий вариант и является наиболее конструктивным для реализации интересов как работодателя, так и наемного работника.

Выдвигая идею "конструктивного конфликта", американский исследователь Мэри Фоллет различает три типа разрешения конфликтов: "доминирование", то есть победу одной стороны над другой; "компромисс", то есть соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок; "интеграцию" — наиболее конструктивное применение противоречий: ни одна из сторон ничего не жертвует, и обе стороны лишь выигрывают[79].

Говоря о конфликтах, следует заметить, что жизнь не состоит из одних лишь конфликтов. В ней всегда переливается состояние покоя, мира, согласия и борьбы, противодействия, конфликта. Всякая попытка представить конфликт как нечто самостоятельное может лишь условно отражать действительность, ибо в этом случае приходится искусственно отсекать в нем и рядом с ним существующее согласие. Однако теоретически это вполне допустимая процедура.

В этой связи возникает вопрос о согласии, консенсусе, который в литературе разработан еще меньше, чем теория конфликта. Консенсус определяется уровнем взаимосвязей ведущих социальных сил. договоренностью о правилах поведения по отношению друг к другу. Это максимально возможное сближение взглядов различных социалъно-политических групп, формулирование подходов к решению перспективных проблем. Основным законом консенсуса является признание чужих интересов как условия осуществления интересов собственных. Его принципы — не подавлять противоречия с помощью силы, вырабатывать мирные средства их регулирования, поиск общих целей, утверждение атмосферы доверия, налаживание конструктивных переговоров, устранение избыточной эмоциональности.

Известно, что источником общественного развития является борьба, но очень важно учитывать ее характер. Нельзя сводить разрешение противоречий только к одному из способов — насилию и подавлению. Новое видение состоит в отрицании как источника развития насилия, а не борьбы вообще. Применение насилия и подавления является не нормой, а лишь одним из возможных вариантов общественной жизни.

В последние десятилетия в развитых странах выработан и успешно используется ненасильственный способ регулирования социально—трудовых отношений на основе партнерства их участников. Этот феномен известен как "социальное партнерство".

Таким образом, социальный трудовой конфликт следует рассматривать не только как антагонистическое противостояние (конфронтацию), но и как состояние, при котором субъекты конфликта стремятся к достижению взаимоприемлемых результатов. Социальный конфликт — один из важнейших факторов социального развития. В паре с ним выступает согласие, переговоры. При этом согласие считается постоянным состоянием общества, а конфликт — временным. Одна — ко в цивилизованном обществе социальный конфликт столь же нормален, как и свобода слова, выборность, альтернативность и прочие процедуры. Следовательно, предстоит создать соответствующие организации, научные и другие институты и механизмы, обеспечивающие этот нормальный для здорового общества процесс.

§ 3. МОТ: Кодекс. Конвенции. Рекомендации

Социальное партнерство, его идеология и система возникли к сформировались не в результате составления умозрительных схем, и как закономерный результат развития и совершенствования — экономического, политического, социального — общества рыночной экономики, определенного уровня его цивилизованности, в результате многолетней практики и поиска эффективных форм регулирования его социально — трудовых отношений.

Наиболее полно идеи социального партнерства разработаны и воплощены в жизнь в теоретической и практической деятельности Международной организации труда (МОТ). Эта старейшая международная организация, возникшая в 1919 г., за десятилетия своего существования не только создала развернутую концепцию социального партнерства, но и по существу стала высшим звеном регуляции трудовых отношений на мировом рынке труда. С этого времени и сам термин "социальное партнерство" получает официальное гражданство и вводится в широкий научный оборот.

Одной из важнейших функций МОТ является осуществление нормотворческой деятельности в области трудовых отношений. За годы своего существования она приняла большое число нормативных документов, которые в сумме составляют нечто вроде Международного кодекса труда: это свод 181 Конвенции и 188 Рекомендаций МОТ. В Кодексе дана развернутая правовая основа социального партнерства в виде конкретных правовых норм, содержащихся в специальных юридических актах — Конвенциях и Рекомендациях МОТ. В них заложены основные правовые нормы, определяющие правовой статус всех субъектов социального партнерства. Правовой аспект Международного Кодекса труда может быть вкратце сведен к следующим моментам: