Название: Система государственного управления - Глазунова Н.И.

Жанр: Экономика

Рейтинг:

Просмотров: 1122

Снять остроту подобного рода конфликтов можно более строгим нормативным регламентированием компетенции и ресурсов различных ведомств, законодательным урегулированием лоббистской деятельности. Однако кардинальное решение проблемы связано с улучшением общей социально-экономической ситуации в стране.

Чтобы понять причины конфликтов внутриорганизационных. можно обратиться к мнению госслужащих1. К главным причинам конфликтов они относят: усталость людей, отсутствие нормального отдыха, низкий моральный и культурный уровень сотрудников, низкий профессионализм сотрудников; слабую исполнительскую дисциплину в аппарате, психологическую несовместимость, личные качества руководителя, различия в политических позициях, завышенные требования руководителя.

Нужно подумать, как можно исключить в каждой конкретной организации конфликтогенные факторы, используя данную информацию.

Актуальной проблемой является мотивация труда государственных служащих. Их интересы, стремления играют важную роль в формировании отношений, складывающихся на службе. Как правило, они носят дифференцированный характер: служение интересам государства, народа; интересы ведомства; интересы структурного подразделения; групповые интересы корпорации чиновников; приоритет своего учреждения; личные интересы; интересы непосредственного руководителя. Карьера, служебный рост — отнюдь не из последних элементов в системе мотивации.

К сожалению, большинство опрашиваемых признает в реальной структуре приоритетов следующие факторы, определяющие карьеруна госслужбе: протекционизм — 65,9%, профессионализм — 49,4, богатство — 48,3, национальность — 39,6, умение работать с людьми — 30%.

Итак, большинство надеется больше на протекционизм, чем на деловые и личные качества. Да, эта проблема требует решения.

Коммуникационный процесс в организациях зачастую осложняется конфликтами между формальными и неформальными структурами.

Неформальные отношения всегда и везде существуют как один из способов социализации личности, они порождают неофициальные структуры спонтанно, по воле и на основе личных симпатий, проявляются в виде неписаных правил, несанкционированных связей и действий, могут усиливать организационные формы правления, придавая управленческим отношениям большую гибкость, или подрывать, ослаблять организацию.

Неформальные отношения и созданные ими структуры вызывают самую различную реакцию: их терпят, одобряют, поддерживают, подавляют. Подавление чаще всего непродуктивно, ибо ухудшает психологический климат, создает напряжение в служебных отношениях, ненужный всплеск внимания к этому вопросу, ажиотаж, незапланируемую рекламу — и в конечном счете может свести на нет все расчеты руководителей, а организацию превратить в неуправляемую.

Более предусмотрительно рассматривать и направлять неофициальные управленческие отношения как продолжение и дополнение должностной деятельности: человек выполняет официально предписанные функции, но дополняет их своим пониманием управленческих задач, инициативой, объединением с единомышленниками. В таком случае неформальные группы выступают своеобразным буфером между индивидами и формальной структурой управления, создают дополнительные условия человеку для творчества, самореализации на службе, придают динамику, оптимизируют процесс принятия и выполнения управленческих решений. Умный формальный руководитель стремится к сотрудничеству, партнерству и вовлечению во власть неформального лидера. Вовлечение во власть означает и ответственность, прибавляет положительный конструктивный потенциал в коллективе или хотя бы нейтрализует активно-негативный потенциал, накапливающийся на неформальном уровне.

Существует ряд официальных административных механизмов, которые можно использовать для воздействия на систему коммуникаций организации. Например, учитывая, что сотрудники более охотно обращаются за информацией к знакомым лицам, чем к незнакомым, администрация способствует установлению дружественных отношений между сотрудниками. Умный руководитель охотно привлекает к работе сотрудников нескольких подразделений, которые продолжают играть роль каналов информации и после окончания совместного проекта, сохраняя сложившиеся отношения. Целенаправленное увеличение объема делового общения, коммуникативного взаимодействия помогает гасить межличностные конфликты.

Еще одна конфликтогенная проблема, дестабилизирующая управленческие отношения — коррупция.

Коррупция (лат. corruptio — подкуп) — подкупность и продажность общественных и политических деятелей, работников управленческих органов. Коррупция означает злоупотребление служебным положением, прямое использование должностным лицом прав и полномочий в целях личного обогащения.

Коррупция оказывает негативное влияние на экономическую деятельность, разрушает рыночные механизмы и конкуренцию, ведет к повышению цен и нерациональному использованию государственных ресурсов.

В конечном счете коррупция увеличивает неравенство в обществе, способствуют обострению чувства несправедливости и вызывает социальный протест у населения, снижает эффективность работы аппарата.

Рост коррупции чиновников современного российского общества обусловлен рядом факторов. Среди них:

• стремительный переход к новой экономической системе, не подкрепленный необходимой правовой базой и правовой культурой;

• незрелость демократических культурных традиций;

• образование «вакуума» в государственно-контрольной сфере как следствие распада советской системы контроля.

Коррупция является проблемой национальной безопасности России, во всяком случае так считает большинство опрошенных граждан.

В борьбе с коррупцией используются различные методы, среди которых: разработка законодательных актов; формирование профессиональной госслужбы; ограничение вмешательства государства в экономику; совершенствование механизма государственного распределения и регулирования; усиление контроля за органами управления; гласность в работе органов власти; ясная и результативная политика; честность и компетентность руководства. Однако следует признать, что действенный антикоррупционный механизм пока не создан.

Итак, если классифицировать внутрисистемные конфликты по их участникам, то можно выделить:

• конфликты между министерствами и ведомствами;

• конфликты между министерствами (ведомствами) и региональными или местными органами власти;

• конфликты между политическими должностными лицами (группы А) и профессиональными (карьерными) госслужащими;

• конфликты внутриорганизационные.