Опираясь на эти базовые положения концепции человеческих отношений, современная теория управления формулирует в качестве основного профессионального требования к эффективному менеджеру — овладение искусством воздействия на психику работника и на морально-психологический климат группы, организации.

Хотя теория человеческих отношений, конечно, не решает всех проблем рыночной экономики, она тем не менее получила широкое признание у многих западных бизнесменов, а затем стала ведущей в области производственного менеджмента во всех индустриально развитых странах. По мере расширения практики ее применения в различных странах появились два национально-своеобразных способа ее использования: западный, или американский, и восточный, или японский.

Японский вариант стал образцом коллективистского метода использования концепции человеческих отношений. Его особенность состоит в исключительном внимании к формированию у работников чувства «единой семьи», принадлежности к трудовому коллективу, неразрывной связи с ним. Это чувство постоянно подкрепляется продуманной системой разнообразных мероприятий, таких, например, как издание заводских (фирменных) газет, проведение юбилеев и праздников, спортивных состязаний, «семейных дней», когда на рабочее место, где трудится отец семейства, приглашаются все его близкие. Этот опыт ярко описан в книге президента фирмы Sony Акио Морита «Сделано в Японии».

Американский вариант существенно отличается от японского. Он представляет собой попытку реализовать концепцию человеческих отношений на основе индивидуального подхода к каждому отдельному работнику. Для этого подхода характерно особое внимание не столько к рабочей группе в целом, сколько к отдельному работнику, его личным качествам. В связи с этим первостепенное значение здесь придается налаживанию личных отношений между рабочим и руководителем, особенно низшего звена, поскольку именно руководители этого звена ближе всего стоят к рядовому сотруднику и могут наиболее активно влиять на его настроение. Поэтому мастерам, бригадирам, младшим администраторам рекомендуют еженедельно беседовать с каждым работником, быть в курсе его домашних дел, занятиях вне предприятия, проявляя, конечно, при этом максимум такта.

Естественно, что два этих подхода привели и к различным результатам: японские рабочие более приспособлены к групповой коллективной работе, а американцы проявляют большую склонность к индивидуальным формам организации труда. Общепризнанно, что десять американцев, работающих индивидуально, трудятся лучше десяти японцев, поставленных в те же условия; но те же десять американцев, объединенных в группу, дадут худший результат, чем группа из десяти японцев. Но в обоих случаях обнаруживается с полной очевидностью, что использование психологических факторов, особенно с учетом конкретных условий, национальных особенностей, является мощным средством повышения эффективности производства. В то же время становится очевидным и другое: невнимание к внутреннему, духовному миру работников, а тем более использование в деловой практике аморальных приемов неизбежно ведет к развалу хозяйства. Иначе говоря, в свете имеющейся богатой практики применения теории человеческих отношений обнаруживается с полной ясностью, что плохая мораль и хорошая экономика несовместимы.

Поэтому во всех индустриально развитых странах в практике хозяйствования все большее внимание уделяется человеческому фактору, психологическим методам стимулирования труда, включая даже такие «мелочи», как стиль общения между руководителем и подчиненным, вплоть до изменения языка общения, который должен стать одним из способов сближения, а не разъединения рабочих и предпринимателей. Так, например, различные руководства по менеджменту стали настойчиво рекомендовать руководителям слова «буржуазия», «рабочий класс» заменять более нейтральными, например такими, как «администрация», «наемные работники» и т.п.

Быстрые успехи практики человеческих взаимоотношений привели в середине прошлого века к ряду существенных сдвигов в социально-культурной сфере индустриально развитых стран. Эти изменения состояли в следующем:

• в научной сфере значительно возрос интерес исследователей к проблемам человеческой психики, резко усилилось развитие всего комплекса психологических наук, особенно психологии деловых отношений.

• в сфере образования увеличилась доля специалистов по психологическим специальностям в общем составе выпускников университетов; психологическая подготовка стала также неотъемлемой частью программ обучения специалистов в области экономики и менеджмента.

• в социально-профессиональной сфере также произошли существенные изменения: на предприятиях появились психологические службы, специалисты-конфликтологи, а крупные бизнесмены, кроме адвокатов, телохранителей, обзавелись еще и личными психологами. Изменился и характер деятельности менеджера, сформировался так называемый менеджер нового типа.