Название: Психологическое консультирование - Глэддинг С.

Жанр: Психология

Рейтинг:

Просмотров: 1083


Источник: The Origin of Interests (p. 6), by A. Roe and M. Seligman, 1964, Washington, DC: American Personnel and Guidance Association.

 

Более конкретная, но достаточно сложная модификация психодинамического подхода к карьерному консультированию основывается на работе Марри Боуена (Bowen, 1980) и дополняется Мак-Голдриком и Герсоном (McGoldrick & Gerson, 1985). Согласно этому подходу, уникальность человека связана с семьей, в которой он вырос. Один из способов исследовать семейные стереотипы состоит в составлении семейных или карьерных генограмм. (Генограммы семьи обсуждались в главе 12, посвященной семейному консультированию; см. рис. 12.2.)

«Карьерная генограмма особенно полезна, потому что она задает простую и удобную систему координат, которую может использовать клиент, чтобы пролить свет на многие вопросы, включая свое видение работы, возможные барьеры со стороны окружения, конфликты между личностными, профессиональными, семейными ролями и вопросы, связанные с расовым и культуральным статусом. Она представляет собой самостоятельную ценность для клиентов, поскольку дает им возможность изложить свою историю в контексте карьерного консультирования» (Gysberg et al., 1998, p. 157).

Окииши (Okiishi, 1987) использовал методгенограмм и психодинамическую теорию для проведения консультирования студентов-старшекурсников по вопросам карьеры. Результаты, полученные Окииши, подтвердили, что сложное психодинамическое консультирование по вопросам карьеры по-прежнему остается полезным. V

 

Теории развития

 

Как уже упоминалось, две наиболее широко известные теории развития карьеры — это теории, связанные с именами Дональда Сьюпера и Эли Гинзберга. В основе обеих теорий лежит идея личностного развития. Оригинальная теория развития, предложенная Гинзбергом и его сотрудниками, имела большое влияние на консультирование и не раз пересматривалась (Ginzberg, 1972). Однако в данной книге теория Сьюпера анализируется подробно, поскольку в ее русле была проведена обширная работа.

По сравнению с другими подходами, теории развития являются в целом более содержательными, больше связаны с лонгитюдинальными проявлениями карьерного поведения и придают больше значения «я-концепции» (Herr & Cramer, 1992). Сьюпер (Super, 1957, 1990) считает, что развитие карьеры — это процесс реализации «я-концепции». Представления людей о себе отражаются в том, что они делают. Сьюпер предполагает, что профессиональное развитие разворачивается в течение пяти стадий, характеризующихся задачей развития, которая должна быть выполнена (табл. 14.1). Первая стадия — стадия роста (от рождения до 14 лет). На этой стадии (выделяются подстадии фантазии (от 4 до 10 лет), заинтересованности (возраст 11-12 лет) и способности (13-14 лет)) дети формируют субъективное представление о себе по отношению к другим. Вырастая, дети начинают ориентироваться в мире профессий.

Вторая стадия — исследование (возраст 15-24). Она имеет три подстадии: пробная (возраст 15-17), переходная (возраст 18-21) и испытательная (возраст 22-24). Главная задача этой стадии —общее исследование мира профессий и уточнение карьерного предпочтения. Третья ступень известна как завоевание положения (возраст 25-44). Две ее подстадии — испытания (возраст 25-30) и продвижения (возраст 31-44), главную задачу составляет становление в желаемой и подходящей сфере деятельности. Пройдя эти стадии, люди могут концентрироваться на продвижении, до тех пор, пока не потеряют интерес или не достигнут своего профессионального «потолка».

Четвертая стадия — поддержание стабильности (возраст 45-64), имеет главной задачей сохранение уже достигнутого. Заключительная стадия — спад (возраст от 65 лет и до смерти) является временем для отхода от работы и освоения других источников удовлетворения. Она имеет две подстадии: замедление (возраст 65-70) и уход на пенсию (от 71 года до смерти).

Основной вклад теории развития в карьерное консультирование состоит в том, что этот подход привлек внимание к значению жизненных периодов в принятии карьерных решений и к самим карьерным решениям, которые зависят от влияния жизненных обстоятельств. Такая «парадигма жизненного стереотипа, применяемая в карьерном консультировании, побуждает консультантов рассматривать способности клиента и его интересы в контексте всего жизненного опыта, а не только в сопоставлении с некоторой нормативной группой» (Savickas, 1989, р. 127).

Карьерное консультирование с позиций развития может быть концептуализировано как консультирование с помощью моделей карьеры (Super, 1954). Хотя этот метод критиковался за историзм и описательность, эти его характеристики, наряду с концептуальной глубиной теории, также можно рассматривать как достоинство (Негг, 1997). В целом карьерное консультирование с позиций развития является действенным и продолжает развиваться, выходя за пределы всесторонней теории радуги, которую Сьюпер разработал в конце своей жизни (Super, 1990; Super, Thompson & Lindeman, 1988) (рис. 14.3).

Таблица 14.1

 Стадии по Сьюперу

 

Рост

Исследование

Завоевание положения

Стадия

стабильности

Спад

От рождении до 14 лет

От 14 до 24 лет

От 24 до 44 лет

От 44 до 64 лет

Свыше 64 лет

«Я-концепция» развивается через идентификацию с ключевыми фигурами в семье и школе; в начале стадии доминируют потребности и фантазия; по мере расширения социальных контактов и тестирования действительности большее значение приобретают интерес и способности;

усвоенные формы поведения сочетаются с навыками самообслуживания, навыками социального взаимодействия, самоопределением, трудовыми навыками, выбором цели, настойчивостью

Изучение себя, опробование ролей и изучение особенностей профессий, проводимые в школе, занятия на досуге и частичная занятость

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выбор подходящей профессиональ-

ной области завершен, предпринимаются шаги, чтобы занять в ней постоянное место. С этого времени происходящие изменения связаны с изменением статуса, сменой места работы или работодателя, но не профессии

 

 

 

 

 

 

 

 

Завоевано место в мире работы, основная проблема — сохранение стабильности.

Стремления к новому незначительны, человек следует установленному шаблону.

Озабоченность сохранением положения дел в условиях конкуренции со стороны более молодых работников, находящихся в стадии продвижения.

По мере уменьшения физического и интеллектуального потенциала происходит изменение трудовой активности и ее прекращение в надлежащее

время. Требуется освоение новых ролей: сначала — участник (по желанию), затем — наблюдатель. Индивид должен найти другие источники удовлетворения, заменяющие те, что были утрачены в связи с выходом на пенсию

 

 


Оцените книгу: 1 2 3 4 5