Название: Организационная психология - Занковский А.Н.

Жанр: Психология

Рейтинг:

Просмотров: 2060


5. Революционное или эволюционное развитие. Для реализации программ организационного развития в зависимости от их содержания, объема и глубины изменений требуется различное время. Однако, как известно, временной параметр относится к числу наиболее дефицитных, и организациям нередко в самый короткий срок приходится претворять в жизнь очень серьезные, поистине революционные преобразования. Эволюционное развитие, напротив, предполагает постепенные изменения на микроуровне, которые со временем включают все более широкие и глубокие преобразования. Например, изменения технологического процесса могут вызвать необходимость кадровых перестановок, которые, в свою очередь, обуславливают изменения организационной структуры в целом[382].

Выбор набора характеристик той или иной программы развития будет зависеть от ее целей, характера решаемых проблем, ресурсов, а также кадровых, средовых и временных ограничений.

Планирование организационного развития

Реорганизация и развитие организации — сложный процесс, затрагивающий интересы не только всей организации, но и отдельных групп и индивидов. Поэтому последствия внедрения таких программ нередко оказываются неожиданными для их инициаторов и разработчиков. Слишком часто менеджмент привлекают красиво «упакованные» программы развития, например, программы управления по целям (management by objectives), разрекламированность этих программ во многом отодвигаетна задний план обоснованность их немалой стоимости и адекватность конкретной организационной ситуации.

Планируя организационное развитие, менеджмент должен иметь концептуальную модель этого процесса. Реорганизация и развитие включают набор последовательных этапов, каждый из которых создает условия для перехода к следующему. Неоправданное перескакивание с одного этапа на другой может поставить под угрозу успешность выполнения всей программы в целом. Наиболее частыми причинами неудачных усилий в этом направлении является излишняя торопливость и нежелание принимать во внимание явное или скрытое неприятие и сопротивление программе со стороны работников организации.

К. Левин выделял три этапа изменения: «размораживание», собственно изменение и «замораживание»[383].

Первый этап предполагает объяснение и убеждение членов организации в необходимости изменений. Руководство должно всячески мотивировать работников к поиску причин и путей решения таких проблем, как низкая эффективность и качество труда, неоправданное отсутствие сотрудников на рабочих местах, состояние апатии и т. д.

На втором этапе осуществляется внедрение программ реорганизации и развития, направленных на структурные, технологические, кадровые или комплексные организационные изменения.

И, наконец, третий этап включает усилия руководства по закреплению внедренных изменений и приданию новым отношениям, навыкам, знаниям и поведению постоянный характер.

Развитие организации на микроуровне. Модель К.Левина успешно используется в организационных ситуациях на микроуровне, т. е. на уровне групп и индивидов, когда работникам необходимо отказаться от старых образцов поведения и обрести новые, более эффективные[384]. Такое развитие может осуществляться как в контексте формального образования, так и в повседневной организационной работе под руководством менеджера. В табл. 8.3, обобщающей результаты пяти исследований успешных программ организационного развития, выделены основные процессы изменения и последующего развития на микроуровне организации[385].

Таблица 8.3

Модель организационного изменения Г. Дальтона:

(Источник: Schein E. The Individual, the Organization, and the Carrier: A Conceptual Scheme. Journal of Applied Behavioral Science, 7, 401-426.)

Процесс изменения

 

 

 

 

 

 

 

Напряжение, ощущаемое

системой

 

 

 

 

 

Влияние (интервенция) значимого источника

 

 

 

 

 

 

Индивидуальная попытка следовать предложенным изменениям

 

 

 

 

 

Новое поведение и отношения, основанные на реальных результатах, новых социальных связях и ценностях

с одновременным ослаблением влияния значимого источника

Постановка целей

 

 

Постановка общих целей

Уточнение целей

и задач

Достижение и корректировка специфических задач

Изменение организационных связей

 

 

 

Напряжение, вызванное наличными организационными

связями

Наличные организационные связи нарушаются или ослабляются

 

 

Формирование новых коалиций и связей, обусловленных

новым поведением

 

Новые организационные связи подкрепляют и закрепляют измененные

поведение и аттитюды

 

Формирование

самооценки

 

 

Низкая самооценка

 

 

 

 

Начинается формирование новой

самооценки на

основе нового

источника влияния

Формирование самооценки на

основе результатов выполнения

конкретных

задач

Новая, высокая самооценка

 

 

 

 

Внутренние мотивы изменений

 

 

 

Формируется новый внешний

мотив к изменению

Импровизация и соотнесение с

действительностью

Формирование внутренних мотивов к развитию

 


Оцените книгу: 1 2 3 4 5