Название: Организационная психология - Занковский А.Н.

Жанр: Психология

Рейтинг:

Просмотров: 2072

5. Манипулятивный. Этих людей характеризует стремление достичь собственных целей путем манипулирования другими. Они прагматичны и активно стремятся к высокому положению и признанию.

6. Социоцентрический. Для индивидов, находящихся на социоцентрическом уровне, свойственна ориентация на создание гармоничных отношений с окружающими. Они отвергают приоритет цели над средствами и болезненно реагируют на любые попытки манипуляции и давления.

7. Экзистенциальный. Эти лица чувствуют себя вполне комфортно в условиях неопределенности, например, среди людей с различными ценностными взглядами. Они постоянные противники и критики политики ограничений, негибкого поведения, статусных символов и произвола властей.

Вряд ли можно согласиться с тем, что такая классификация имеет строгий иерархический характер. Думается, рассмотрение седьмого уровня в качестве высшего недостаточно оправданно: он скорее ближе к третьему и, по-видимому, существуют проблемы их дифференциации друг от друга. Тем не менее попытки использования этой классификации в прикладных исследованиях заслуживают пристального внимания. М. Майерс и С. Майерс обнаружили, что хотя в организациях представлен весь спектр ценностных систем (пожалуй, за исключением реактивного уровня), менеджерские позиции занимают исключительно лица 4 и 5уровней[551].

Ценностные представления также могут быть разделены на две большие группы: терминальные и инструментальные. К первой группе относятся ценности, которые выступают базовыми. В соответствии с ними индивид строит свою жизнь, их он готов отстаивать и укреплять. Эта группа включает такие ценности, как человеческое достоинство, любовь, дружба, экономическое процветание, безопасность, равенство возможностей и т. д. Их можно рассматривать как общечеловеческие, универсальные нравственные стандарты, которые, по-видимому, одинаково важны в любой стране и культуре.

Ко второй группе относятся ценности, имеющие более конкретный поведенческий смысл. Они могут быть обозначены прилагательными, в которых отражены виды поведения, которые одобряет или отвергает индивид. Эти ценности могут быть выражены такими прилагательными, как тактичный, преданный, компетентный, патриотичный, вежливый, амбициозный и т. д. В отличии от терминальных ценностей, которые характеризуются значительной устойчивостью и консервативностью, инструментальные ценности более гибки и подвижны. Как и другие элементы поведения, они в значительной степени подвержены изменениям в результате обучения или нового опыта.

То, в какой степени данная ценность важна для индивида, рассматривается исследователями как количественная характеристика ценностной сферы. Для ее оценки учеными созданы различные опросники, позволяющие измерить степень важности, которую придает индивид той или иной ценности. Количественная оценка совокупности отдельных ценностей позволяет выявить систему ценностей индивида. Она обычно представляет иерархическую структуру, в которой одни ценности имеют значительно больший вес и предпочитаются другим. Эта система наглядно демонстрирует, какое значение человек придает свободе, удовольствию, самоуважению, честности, любви, послушанию, равенству и т. д.[552]

Ценностные и технические аспекты организационной деятельности

Ценностный подход позволяет разделить многообразие организационных проблем на две большие группы. К первой относятся те, которые связаны с поиском оптимального пути к определенной цели. Проблемы этого типа могут быть названы техническими. Вторая категория проблем связана с выбором правильного или наиболее подходящего образа действий. Проблема здесь не в том, как, а в том, что делать. Важно не просто делать дело правильно, а делать правильное дело.

Проблемы, относящиеся к последней категории, явно или подспудно содержат ценностный момент, так как их решение зависит в конечном итоге от того, что человек считает важным и достойным.

Как ни парадоксально, но именно ценностные проблемы создают для многих менеджеров и работников организаций значительно большие затруднения, чем технические. Тем не менее современная организация требует от сотрудников наличия ясных позиций по многим ценностным вопросам. Хочет этого работник или нет, но он постоянно сталкивается с необходимостью нравственного выбора. В особенности это касается деятельности менеджеров. И хотя кажется, что нравственные проблемы — это удел философов, писателей или священнослужителей, а работа менеджера ограничивается организационными заданиями и достижением конкретных результатов, менеджеру необходимо определить свою позицию в вопросах о ценностях. От него требуется не только быть способным быстро и правильно решать проблемы. Он должен наполнять смыслом ту работу, которую выполняет сам и его подчиненные. Он должен осознавать свое место в создании и поддержании здорового и продуктивного организма — современной организации.

Динамика ценностных ориентации

Несмотря на стабильность и прочность, ценности подвержены изменениям и, следовательно, менеджер может оказывать влияние на ценности своих сотрудников. Кроме того, новые поколения могут приносить с собой в организации новые системы ценностей.

Как уже указывалось, важная группа ценностей человека связана с его трудовой деятельностью. Среди привычных, но нередко ставящихся под сомнение ценностей труда можно назвать, к примеру, такие:

1. Работа— занятие мужское, а дело женщины — дом, семья, дети.

2. Если работа дает экономическую стабильность, ей следует заниматься, даже если она тебе не по душе.

3. Деньги— главный мотив человеческого труда.

В последнее время возросла роль и таких ценностей, как досуг, смысл труда, самореализация в труде и возможность работника самому определять многие аспекты трудовой деятельности. Исследования показали, что причиной наибольших различий в ценностях является возраст. Молодое поколение большее значение, чем их родители и дети, придает личной свободе, быстрому достижению весомых результатов и индивидуализму.

Институт Гэллапа (США) провел сравнение ценностей труда североамериканцев в 1955 и 1980 гг.[553] В 1955 г. 40% взрослых жителей США считали наиболее важным в своей жизни время, посвященное труду. К 1980 г. этот показатель снизился до 24%. Единственная возрастная группа опрашиваемых, которая по-прежнему видела приоритет своей жизни в работе, была группа людей в возрасте от 50 до 64 лет. В 1955 г. этим людям было 25 — 39 лет. Исследователи сделали вывод, что изменения в ценностях труда за 25 лет были связаны не столько с изменениями характера труда, сколько со сменой поколений.