Название: Организационное поведение - Красовский Ю.Д.

Жанр: Психология

Рейтинг:

Просмотров: 2780

• постоянно нарушает субординацию руководителей подразделений;

• создает руководителям тупиковые ситуации, поскольку делая что-то за

  них, не информируя их об этом;

• не хочет воспринимать критику «снизу» («Прижимает тех, кто его

  критикует»);

• мало считается с мнением ведущих специалистов;

• личные интересы у него преобладают над деловыми, но замаскированно

  («На дело ему, по существу, наплевать!»);

• единолично решает, как распределять премии («Мне виднее!»);

• сильно ориентирован на вышестоящее руководство («Не пойдет на

  конфликт, если необходимо отстаивать интересы дела!»).

     Оценка руководителя со стороны умеренной оппозиции (считают, что в интересах дела его пока можно оставить):

• все предложения воспринимает как ущемление своего «Я»;

• инициативу сначала принимает «в штыки», а через некоторое время

  выдает за свою;

• угодничает «наверху», выдавая положение дел за нормальное (как

  формирование коллектива на трудностях выживания);

• по существу, не представляет интересы отделав вышестоящих

  инстанциях;

• руководит единолично («Много дел, которые идут через него»), но не

  наладил диспетчеризацию подразделений («Подразделения разорваны

  между собой»);

• сковывает возможности руководителей в организации управления;

• тактические варианты стиля его руководства очень примитивны,

  поскольку не ценит сильных работников («Ну и пусть увольняются!»);

• болезненно воспринимает всех, кто неординарно мыслит («Хочешь

  занять мое место?»);

• злопамятен, мстителен, мнителен, особенно после увольнения одного из

  лидеров, которого считал претендентом на свое место;

• ориентируется на «серость», боится ярких личностей, коварен;

• планируемые им организационные перестановки руководителей

  подразделений очень произвольны («Загубит дело!»);

• ориентирован на старые заделы («Нового ничего нет»);

• не успевает все контролировать, так как перегружен текучкой, поэтому

  теряет перспективу;

• у него отсутствует общая цель;

• нет взаимодействия «по горизонтали» («Умеет лишь стравливать

  людей!»;

• ориентируется на эксплуатацию человеческого труда, людей считает

  «винтиками», но если они ему нужны, то может даже заискивать

  («Людей третирует и на них же выезжает»; «Выпивает все соки»);

• своим поведением вынуждает руководителей лабораторий делать то,

  что они сами считают нужным, игнорируя требования начальника

  отдела и не информируя его об этом;

• навязывает свою точку зрения;

• не всегда способен контролировать работу («Многое уходит из-под его

  контроля»);

• авторитарный стиль у него переплетается с либеральным, причем чаще

  всего он ошибается: там, где нужно поступить жестко, поступает мягко,

  и наоборот;

• нет надежды, что он исправится.

     В беседах выяснилось, что отдел катастрофически теряет время, а некоторые руководители подразделений (лабораторий) заняли выжидательную позицию в конфликте. Проявился такой феномен, как наказуемость инициативы, выявилось и отсутствие информации у лабораторий об объемах задач, сроках и исполнителях. Особенно обескуражило то, что руководители подразделений откровенно признали, что они постепенно сами скатываются на негодные методы руководства.