Название: Организационное поведение - Красовский Ю.Д.

Жанр: Психология

Рейтинг:

Просмотров: 2780

Основные понятия

Матрица целей фирм

Целенаправленное поведение работников

Событийные сценарии поведения

Стратегические ориентации поведения

Поведенческая организация управления

Временные представления руководителей

Экстернальный тип руководителя

Интернальный тип руководителя

Временной потенциал руководителя

Контрольные вопросы

1.     В чем заключаются психологические трудности организации

     управления по целям?

2. Почему цели организации могут быть противоречивыми?

3. Как можно увязать стратегические цели фирмы с мотивацией

    поведения работников?

4. Какой может быть событийно-сценарная методика в оценке ошибок

    руководства и перспектив развития фирмы?

5. Какие временные установки характерны для руководителя

    экстернального типа, каково его поведение в фирме?

6. Какие временные установки характерны для руководителя

    интернального типа, каково его поведение в фирме?

7. Чем характеризуется временнóй потенциал руководителя?

8. Чтодает методика изучения его временнóго потенциала?

11      Специфика организационного поведения

В понимании специфики организационного поведения важно раскрыть его индивидуально-коллективную природу. Она задается той системой управленческого взаимодействия, в которую погружены все сотрудники организации. Это система проявляется в определенных свойствах делового поведения — группового и личностного. Личностное деловое поведение, наиболее глубоко раскрывающее психологическую природу организационного поведения, описывается через противоречия индивидуальных установок и разнообразие индивидуальных мотивов.

11.1. Деловое поведение работников

Если исходить из модели развивающейся фирмы, то важно сконцентрировать внимание на отработке системы управленческого взаимодействия руководителей с сотрудниками. В этой системе управленческий труд топ-менеджеров и менеджеров воплощается в деловое поведение работников.

В опросах руководителей выявились два подхода к пониманию делового поведения работников. Один проявился в интерпретации делового поведения как способности руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, где достижение эффективных конечных результатов зависит прежде всего от самого работника (личная профессиональная квалификация, умение организовать дело, надеясь прежде всего на себя, и др.), другой — в интерпретации делового поведения как способности руководителя к сопряженной организации работ, где достижение эффективных конечных результатов зависит прежде всего от способов партнерского сотрудничества.

И при том, и при другом подходе деловое поведение понимается как осуществление работниками тех целей, которые ставит перед ними непосредственный руководитель, наделяя ответственностью за своевременную и качественную реализацию. Поведение работников становится деловым именно потому, что их профессиональная деятельность порождает отношения ответственной зависимости и взаимной требовательности. Деловое поведение является, с одной стороны, индивидуальным, когда каждый отвечает за выполнение своей работы, а с другой — сопряженным, когда каждый соотносит задачи своего участка с общим фронтом работ, осознавая свой вклад в общий совокупный результат. В деловом поведении так или иначе проявляется степень осознания личных интересов, соотнесенных с интересами других работников и руководителей фирмы. Экспертный опрос руководителей выявил, что оптимальное проявление делового поведения происходит тогда, когда работник включается в сопряженный производственный процесс как ответственный исполнитель и когда он вовлекается в творческое деловое сотрудничество как субъект инициативных предложений.