Название: Организационное поведение - Красовский Ю.Д.

Жанр: Психология

Рейтинг:

Просмотров: 2780

Эта модель интересна прежде всего тем, что, во-первых, органически связана с маркетинговой ориентацией фирмы и, во-вторых, диалектически раскрывает внутренние противоречия, при которых один и тот же фактор может стимулировать инициативу и блокировать ее (см. табл. 12.5, позиция 4).

Итак, имеется широкий диапазон различных опросных моделей, фиксирующих стимулирование (блокировку) инициативного делового поведения, которые дают возможность лучше изучить психологическую суть явлений.

12.2. Контактное поведение сотрудников

В любой организации, особенно коммерческой, каждый так или иначе вовлечен в контакты с другими работниками. Его поведение проявляется не только в малой профессиональной группе своего подразделения и не только в целевых «сборных» и «сводных» группах. Они в большей мере может раскрываться в спонтанных, привычных и договорных встречах работников, где обсуждаются новые идеи, деловые предложения, оригинальные находки (индивидуальные или совместные). Сотрудники, и в первую очередь творческие, дорожат такими встречами, так как им необходимо время от времени поделиться с коллегами своим видением конкретной или общей проблемы. И вот возникает то, что называют неформальным деловымобщением.

Однако правильнее называть этот феномен кулуарным поведением, потому что контакты работников возникают, закрепляются, углубляются и расширяются в их встречах на лестничных площадках офиса, где они вместе курят, в коридорах, особенно там, где есть удобные диваны и кресла, в кафе фирмы за чашечкой кофе, в свободное время в фирменной столовой или в ближайшем ресторане, где они обедают.

В этих встречах многие сложные проблемы могут быстро разрешаться, особенно тогда, когда такие встречи становятся периодическими и постоянными. А для этого очень подходят переговорные комнаты, которые располагают к совместному творческому поиску. С одной стороны, это помещения для официальных переговоров, а с другой — место, где можно свободно обсуждать возникшую или назревшую проблему. В переговорных комнатах кулуарное поведение становится поведением неких «летучих групп», состав которых может меняться, но в основном незначительно. Тем самым поднимается статус организационного поведения: оно становится межличностно-деловым, официально-неофициальным. В этом совмещении и проявляется высший уровень его развития.

Контактное поведение работников в кулуарах, в переговорной характеризуется как взаимосимпатии в условиях делового взаимодействия. Оно, как правило, эмоционально. У каждого работника есть свой показатель контактного общения, свои симпатии, предрасположенности к коллегам. Но у одних он очень ограничен (замкнутые люди, не нашедшие для себя своего круга общения, своей социокультурной среды), а у других расширен.

Слабая вовлеченность работника в контактные поведение может травмировать его психологически, вызывает чувство одиночества, затерянности, настороженности, беспокойства, особенно на стадии адаптации к социокультурной среде, организационному режиму работ, профессиональному окружению. У него может возникнуть неустойчивость образов о самом себе. Он может маскировать свой комплекс неполноценности различными способами ложного самоутверждения, выдавая себя не за того, кто он есть на самом деле. Это означает неадекватность его ролевого поведения: он начинает играть такие роли, которые, как ему кажется, помогут завоевать симпатии кого-то из коллег, поднимут его значимость в их глазах.. Потому он может придумывать себя.

В эмоционально-деловом контакте особенно нуждаются люди творческие. Им прежде всего и необходима «своя» среда: малая профессиональная группа, целевая группа, «летучая группа», кулуарные способы общения. Если такой социокультурной среды нет, творческие люди вынуждены уходить, так и не прижившись в фирме.

Творческая личность нередко оказывается неудобной для руководства, хотя такие работники незаменимы в разработке стратегии развития фирмы. Они сильно отличаются от менеджеров-эрудитов, обученных современным методам управления, но не умеющих творчески применять свои знания на практике, а также от менеджеров-дилетантов, реализующих свои замыслы нередко в ущерб организационному развитию. Творческие сотрудники обладают комплексом качеств, необходимых для корректировки важных управленческих решений: они производят идеи, которые могут открыть новое видение управленческой ситуации.

Работников-творцов можно классифицировать по следующим позициям: проблемное мышление (хорошо схватывают противоречия и формируют проблему, которая еще не созрела); панорамное видение фронта работ; компенсаторное понимание ситуации (в случае «сбоя» они быстро находят новый вариант, иногда даже лучший); быстрая перестройка мышления на отбор лучшей из многих альтернатив; интуитивное понимание ситуации и способность на парадоксальные поступки. Именно эти характеристики и делают их незаменимыми в фирме. Они-то и готовят долгосрочные и отсроченные эффекты: будущие успехи фирмы.

Но руководству часто нужны краткосрочные, сиюминутные успехи. К тому же высокий интеллектуальный потенциал специалиста — творца или менеджера-творца — нередко раздражает руководство, особенно в тех случаях, когда они нуждаются в их советах, но не могут их принять. Социальная драма этих личностей в том, что они умеют отказываться от привычных методов решения проблем, предлагая необычные ходы, способны оценивать явления сразу с нескольких точек зрения, видят больше и яснее, чем окружающие. Они способны быстро сосредоточиться на решении главной проблемы, могут вносить много встречных предложений.

Если в фирме ценят такой подход к решению организационных, экономических, социальных проблем, если фирма постоянно находится в поиске, то тогда творческие личности находят свою социокультурную среду, творческие подходы обсуждаются постоянно, а контактное поведение работников создает такое «коммуникативное пространство», которое помогает и выживать, и развиваться.

В контактном поведении может хорошо раскрываться ролевой потенциал работников. Ведь в творческих обсуждениях каждый может «входить» в разные роли или хорошо освоить одну. Важно, чтобы в творческом обсуждении эти роли дополняли бы друг друга. Так, например состав «летучих групп» может быть очень богатым. В целом это могут быть роли: «генератор идей», «критик», «аналитик» (интеллектуальный ролевой репертуар); «связник», «прагматик»; «оптимист», «пессимист», «реалист» (эмоциональный ролевой репертуар); «советник, «специалист», «инноватор» (исследовательский ролевой репертуар).