Название: Организационное поведение - Красовский Ю.Д.

Жанр: Психология

Рейтинг:

Просмотров: 2780

Рис. 13.2. «Пространственное поле»

переживания ситуации руководителем и работниками (Р1—Р5)

Первый работник отдален от понимания ее сущности почти так же, как и четвертый. Второй и пятый более или менее приближены к восприятию ситуации. Сопереживает руководителю только третий работник. Но для того чтобы выйти из ситуации вовремя и удачно, важно общее «поле переживаний»: все должны болеть за дело. Если этого в фирме нет, то руководитель будет включать сотрудников в разрешение ситуаций, требуя и заставляя. Он не будет иметь поддержки от них. Если же в фирме все сотрудники переживают ее успехи и неудачи, чувствуя ситуации так же, как и руководитель, то ему будет гораздо легче их разрешать (рис. 13.3).

Однако сформировать одинаковое переживание тех или иных ситуаций в «пространственном поле» оказывается трудно. Деловое поведение сотрудников фирмы индивидуализировано. Совместить индивидуализированные проявления делового поведения можно только в том случае, если будет формироваться общая корпоративная культура управления,которая характеризуется работой команд на основе принятия социокультурных ценностей и норм, созданных руководством фирмы. Поэтому в фазе докорпоративного развития фирмы важно понимать и чувствовать индивидуальное деловое поведение работников, чтобы умело им управлять.

Рис. 13.3. «Пространственное поле» совмещенности

переживаний ситуации руководителем и работниками (Р1—Р5)

При любом варианте разрешения сложных ситуаций начинающему менеджеру важно контролировать себя и других, особенно своих сотрудников, оценивая модальные установки «хочу», «могу», «надо», «стремлюсь», которые систематизируются позональным функциям. Установка «стремлюсь» замеряется путем усреднения показателей на шкалам «в срок» и «качественно» (рис. 13.4).

Начинающий менеджер еще не может разрешить все возникающие ситуации; качество его работы оценивается показателем 7, но, он стремится сделать все в срок (10), поэтому установка «стремлюсь» имеет усредненный показатель 8,5. Представленная концептуальная модель демонстрирует небольшое его желание выполнять эту работу (4), которую все-таки надо делать (7). Его возможности весьма ограничены (2), поскольку у него нет опыта в разрешении управленческих ситуаций. Его самооценка воспроизводится прежде всего во взвешивании противоречия: «Что я хочу?» и «К чему я стремлюсь?», а также в переживании противоречия между своими желаниями и своими возможностями. Самооценка может быть завышенной: «хочу» больше, чем «могу». Это противоречие вместе со способом выхода из него и определяют зону его потенциальных ресурсов. Они-то потом и помогают ему соотносить свои желания со своими возможностями.

Рис. 13.4. Модель поведения начинающего менеджера

в разрешении управленческих ситуаций

(высший показатель по всем шкалам — 10)

В левой стороне этой модели размещается зона объективной оценки: менеджера оценивают по тому, что и как он успел сделать в установленные сроки. Эта оценка по результатам его достижений и использованных возможностей. Она определяется тем, как он сумел реализовать эти возможности в зоне своих актуальных ресурсов. Однако в этой модели его потенциальные и актуальные ресурсы пока использованы слабо. Ему трудно отслеживать разнородные и разновременные управленческие циклы, поскольку он должен решать прежде всего разнопорядковые ситуации. Он только потом сумеет понять, что все они «привязаны» к управленческим циклам. Но он еще не научился распознавать эти циклы.

Работник может чувствовать или не чувствовать ту или иную ситуацию в зависимости от падения интереса к работе. Концепция его личностного «Я» может изменяться, деформируя установку «хочу» под влиянием определенных обстоятельств. Поэтому вовлеченность в стадии управленческого цикла блокируется. Типичный пример такой блокировки — падение установки «хочу» и интенсификация установки «надо» (рис. 13.5).

                                                   «Стремлюсь»

Рис. 13.5. Самооценка падения интереса к работе сотрудника банка

(экспресс-замеры своего психологического

состояния осуществлял сам сотрудник)