Название: Муниципальное управление - Яновский Р.Г.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 706


Мировой культурный опыт свидетельствует, что в обществе нельзя ставить цели и добиваться их осуществления любыми средствами. Если они безнравственны, несут зло большинству людей, нации, нарушают основные моральные ценности — человеческую жизнь, ее самоценность, игнорируют смысл человеческого общежития — гуманизм, альтруизм, то любое реформирование общества бесперспективно, лишено смысла и обречено на торможение и затухание. Хорошо известно, что нравственность, мораль, наряду с правом, — основные регуляторы общественной жизни, без использования которых нельзя реформировать ни одно общество, добиваться цивилизованного развития.

Очевидно, в опыте Японии в его технологизированном виде уже заложен прообраз управленческой культуры XXI века.

Традиционно считается, что для формирования культуры менеджмента достаточно экономических знаний и немного правовых. Нередко забывается, что такое понимание менеджмента было исчерпано уже в 30-е гг. в период «великой депрессии», или системного кризиса, который охватил западный мир. Именно тогда президент США Рузвельт пророчески заметил в одной из своих приветственных речей, обращенной к губернаторам штатов в Белом доме, что «сохранение наших национальных богатств является только частностью по отношению к более общему вопросупроизводительности национального труда»2.

Что же включалось в понимание «производительности национального труда»? Прежде всего, «человеческий ресурс», ориентированный тогда на управление, как на вид человеческой деятельности, где «поиск лучших, более компетентных людей для выполнения функций — начиная от президентов наших крупных компаний и до домашней прислуги включительно — никогда не был более настоятельным, чем в наше время, и спрос на знающих, хорошо обученных людей никогда не превосходил в большей мере ограниченности предложения»1.

Именно в 30-е гг. в понятие «хорошее обучение» прочно вошло усвоение разных отраслей знаний: от социологии, политики, морали, истории, психологии, теории сложных систем до информатики, логики, математики, технологий прогнозирования и т. д. С тех пор культура управления понимается как многознание, использование данных многих наук, их самых передовых достижений и перевод интегральных данных на язык выработки и принятия управленческих решений. Поэтому, во-первых, в сферу управления пришли представители разных отраслей знаний, во-вторых, стало осуществляться непрерывное обновление накопленных знаний, постоянное переобучение персонала управления.

И что же становится приоритетным в обучении и постоянном пополнении знаний управляющих, менеджеров?

Оказывается, даже не экономика, не право, не технические технологии, а поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенциала как менеджера, так и каждого человека, культура человеческого общения.

Словом, знание и понимание человека, возможностей его поведения в социальной организации — важнейший элемент управленческой культуры и суть менеджеральной революции, которую переживает мир, что, несомненно, составит основу новой культуры XXI в.

Руководители японских фирм обнаружили секрет овладения социальной энергией людей и использования их потенциалов с большей эффективностью, чем кто бы то ни было. Эти секреты реализуют хорошо обученные и талантливые организаторы-управляющие, менеджеры. В высокоразвитых странах их готовят специальные средние и высшие учебные заведения, государственные и частные школы, лицеи и колледжи.

Эта профессия требует настолько большой самоотдачи, что состояние стресса, как результат чрезмерных умственных перегрузок, немцы в обиходе шутливо называют «болезнью менеджера».

Каждая страна располагает ограниченным числом управляющих, считается, что это «золотой фонд нации». В числе типичных социально-психологических черт личности этого склада называются: инициативность, высокая работоспособность и т.п. Но главные среди них: творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям. Эти черты среди всех традиционных менеджеров выделяют фигуру преобразующего лидера, суперталанта организации дела, способного создавать новые организационные структуры, решать неординарные задачи.

Традиционный менеджер и лидер отличаются прежде всего тем, что последний не только сохраняет существующий порядок в организации, но и осуществляет инновации, развивает существующий порядок, завоевывает доверие людей, а не только осуществляет контроль, полагается на систему и т. п.

По вопросам типологии лидерства имеется большая научная литература, проводятся исследования в этой области. Это понятно: обнаружилась острая нужда в руководителях нового типа, способных к инновациям, жесткой борьбе на рынке, могущих, одним словом, выиграть сражение.

На что опираются в своей подготовке лидеры разного типа в решении инновационных и традиционных вопросов управления?

Постепенно преодолевается господствовавшее ранее представление, что «капитанами промышленности рождаются, а не делаются», стоит только добыть «настоящего» человека, а методы деятельности сами приложатся. Приходит понимание, что даже выдающийся человек, лидер не может конкурировать с несколькими традиционными менеджерами, обыкновенными людьми, которые хорошо организованы и действуют на основе познанных принципов организационной культуры, которая начинает занимать важное место в управленческой культуре в целом. Эта тенденция постоянно усиливается. Прежде всего, потому, что социальная организация — средство интеграции разных потенциалов многообразных творческих индивидуальностей. Эта тенденция их объединения, а не разъединения становится ведущей.

Организационная культура — система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающейся стилем руководства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и целями ее развития.

Каждый управляющий входит в такую организацию или их совокупность и должен хорошо освоить принципы их функционирования и развития, иначе никакие природные данные и высокие личностные качества управляющему не помогут.

Организация есть, во-первых, целенаправленная система,

которая, во-вторых, является частью (одной или более) целенаправленных систем и, в-третьих, части которой — люди -имеют собственные цели.

Данная организация рассматривается как «открытая система»: ее успех связывается прежде всего с тем, насколько удачно она приспосабливается к внешнему окружению, умеет вовремя распознать угрозу, устойчива к «ударам судьбы», не упускает возможности, возникающие в собственной среде, извлекает максимум выгод из имеющихся возможностей, наращивает потенциал развития.


Оцените книгу: 1 2 3 4 5