Название: Муниципальное управление - Яновский Р.Г.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 707

3. Обеспечить реальное осуществление народом, социумами всех уровней своих функций как источника полномочий всех государственных органов в решении кадровых вопросов, утвердить устойчивую социальную направленность кадровой политики, подчинить ее интересам людей. Массы, все социальные группы через представительные государственные органы, партии, общественные объединения, а также многие формы непосредственной демократии должны быть на деле субъектом кадровой политики, а не только и не столько объектом государственного воздействия. Кадровая политика должна иметь прочную социальную базу, выражать интересы всех (или большинства) социальных групп населения. Временное предпочтение отдельной категории (особенно в политических целях — заменить бывших «номенклатур-ящиков») не должно стать принципом кадровой деятельности.

4. Высшим приоритетом в решении кадровых вопросов должен быть учет интересов и воли человека, граждан, которые сами и свободно должны решать, где им трудиться, кто ими должен руководить и управлять. Государство не должно каждого «прикреплять» к той или иной должности, лишать права найти возможность более полного применения и развития своих способностей, достижения вершин своего творчества.

5. Следует децентрализовать государственную кадровую политику с точки зрения ее выработки и реализации, сделатьмногоуровневой, демократической, передав значительную часть функций на места; сделать ее многосубъектной, сохранив при этом ряд общих позиций, придающих кадровой работе системность, комплексность: общность цели, принципов, критериев, стандартов. Важно сохранить в единстве назначение и выборность кадров, их оптимальное сочетание в расстановке работников, в том числе государственных и муниципальных служащих, обеспечив участие коллективов (учреждений, предприятий, ассоциаций) на всех этапах решения кадровых вопросов (от формирования резерва, выдвижения кандидатов на должность до увольнения или перевода на другую должность).

Необходимо преодолеть еще оставшуюся от тоталитаризма болезнь, когда массы все еще отключены от решения многих кадровых вопросов. Сейчас, особенно через механизм социального лидерства, важно обеспечить выдвижение талантливых работников «снизу», чтобы демократическое решение кадровых вопросов (коллегиальное или с учетом общественного мнения, на основе конкурсов и др.) стало элементом самоорганизации, саморегулирования общества, социумов, коллективов.

6. В выборе технологии, механизмов, форм и методов решения кадровых вопросов учитывать как общественные потребности в кадровом обеспечении реализации определенных функций аппарата (предприятия, отрасли, объединения), так и объективную, комплексную оценку кандидатов на должность, их соответствие должности, профессиональную подготовку и квалификацию. Важно социально защитить каждого работника от субъективизма, тем более произвола руководителя, обеспечив профессиональное продвижение и служебный рост на основе итогов аттестации, повышения профессионального уровня и накопления опыта.

7. Необходимо теоретически разработать современные модели работников управленческого труда, особенно руководителей, применительно к типу должности и уровню управленческой деятельности, создать новый классификатор должностей с определением комплексной системы критериев оценки работников (на определенных уровнях и к типам деятельности); активнее внедрять рекомендации профессиологии как новой научной отрасли в эту сферу кадровой деятельности.

8. Целесообразно определить пути и формы дальнейшей кардинальной перестройки системы специального образования (особенно послевузовского), переподготовки и повышения квалификации всех кадров, в том числе и муниципального управления, обеспечив непрерывный и опережающий характер их профессионального образования1.

Именно эти позиции определяют исходные идеи, принципы, механизмы организации кадровой работы, критерии отбора кадров, выбор путей и способов формирования и воспитания на всех уровнях организации управления.

В реализации государственной кадровой политики на ближайшее время целесообразно сосредоточить усилия всех субъектов кадровой деятельности на следующих приоритетных направлениях:

Þ   анализ состояния, использования и прогнозирования развития интеллектуального, управленческого и предпринимательского кадрового потенциала; корректировка кадровой политики, особенно в определении текущих и ближайших задач;

Þ   эффективное кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы, органов власти и управления (федеральных, региональных и местных структур);

Þ   кадровое обеспечение рыночной экономики, в том числе предпринимательского сектора на основе менеджмента;

Þ   совершенствование технологий формирования подбора и

профессионального движения кадров (моделей, методов, - критериев, форм);

Þ   профессиологическое обеспечение кадровой работы;

Þ   подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

Þ   совершенствование управления персоналом (становление новых структур, разграничение функций, технологии деятельности, контроль);

Þ   нормативно-правовое и информационное (статистическое, социологическое) обеспечение кадровой работы;

Þ   укрепление научно-исследовательской и научно-методической работы в кадровой области.

Только в единстве научной теории и социальной практики, в их взаимном обогащении возможен поиск более эффективных форм и средств решения кадровых вопросов.

Следует подчеркнуть, что в современных условиях выросла потребность в выработке новой кадровой политики, новой системы работы с кадрами, на всех уровнях управления, особенно на муниципальном1.

Дело в том, что на муниципальном уровне гражданское общество и его институты: семья, школа, трудовые коллективы, церковь, местное самоуправление, общественные молодежные организации и движения — выступают своеобразным «ситом», с помощью которого выявляются и отбираются управленческие таланты, формируются не только профессиональные, но и личностные качества будущего управленца. Именно на этом уровне можно оценить не только итоги деятельности, но и управленческий потенциал.