ГЛАВА 6
МОТИВАЦИЯ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ
6.1. Мотивация
труда социальных работников
Мотивация — одна из основных функций управления
людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или
иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой
стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит
через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности.
Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения
системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к
достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой
стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще
применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные
и групповые (коллективные) потребности людей.
В науке управления теории мотивации делятся на два
вида — содержательные и процессуальные (табл. 13).
Таблица 13
Содержательные и процессуальные теории
мотивации
Наименование
теории
|
Краткое
содержание
|
Содержательные теории
|
Иерархия
потребностей Абрахама Маслоу
|
Все
потребности человека можно представить в виде иерархической структуры. Первичные
— физиологические (потребности в пище, воде, убежище, отдыхе, сексе);
потребности безопасности, защищенности (защита от физических и
психологических опасностей со стороны окружающего мира), а также уверенность
в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем. Вторичные
— социальные (потребности в принадлежности к чему или кому-либо, во
взаимопонимании, взаимодействии, привязанности и поддержке); в уважении
(самоуважение, уважение со стороны окружающих, признание своих качеств,
результатов, достижений, компетентности); в самовыражении (потребности в
реализации своих потенциальных возможностей, росте как личности)
|
Теория
потребностей Дэвида МакКленанда
|
Человеку
свойственны три вида потребностей — власть, успех и причастность.
Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей,
управлять ими. Отсюда возможность описания «человека власти» — энергичные,
откровенные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои
позиции. Потребность успеха удовлетворяется через доведение работы до своего
завершения. Возможно моделировать черты «человека успеха», а также учитывать
их в процессе управления такими людьми: постановка задач с умеренной степенью
риска, наделение достаточными полномочиями для проявления инициативы,
самостоятельности, поощрение за достигнутые результаты. Потребность в
причастности проявляется в налаживании дружеских отношений, создании круга
знакомых людей, оказании помощи другим
|
Двухфакторная
теория Фредерика Херцберга
|
В
мотивации следует различать гигиенические факторы и собственно мотивацию. Гигиенические
факторы связаны с условиями труда, а мотивация — с характером и сущностью
работы
|
Процессуальные теории
|
Теория
ожиданий Виктора Врума
|
Ожидание
— это оценка данной личностью вероятности определенного события. При этом
важны три взаимосвязи: затраты труда — результаты; результаты —
вознаграждение; валентность (удовлетворенность вознаграждением). То есть:
мотивация = (3 - Р) х (Р - В) х валентность. Если есть прямая связь
между затраченными усилиями
усиливается.
Достигнув необходимого результата, человек ожидает определенного
вознаграждения или поощрения. Если нет связи между результатами и желаемым
вознаграждением, то мотивация будет слабой
|
Теория
справедливости
|
Работники
субъективно соотносят полученное вознаграждение с затраченными усилиями и
сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную
работу. Психологическое напряжение возникает тогда, когда человек
сталкивается с несправедливостью или «придумывает ее» на основе собственных
суждений. При этом его мотивация понижается, и он работает хуже
|
Наименование
теории
|
Краткое
содержание
|
Модель
Д. Портера и Э, Лоулера (Портера — Лоулера)
|
Комплексная
процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожиданий и теории
справедливости. Их модель включает пять переменных: затраченные усилия;
восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения.
Уровень усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в том,
что приложенные усилия будут соответствующим образом вознаграждены.
Результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей,
характерных особенностей и осознания им своей роли. Достижение требуемого
результата вызывает «внутреннее вознаграждение» (чувство удовлетворения от
выполненной работы, компетентности и самоуважения), а также восприятие
внешних вознаграждений — уровень оплаты, премии, продвижение по службе,
похвала и др.
|
|
|
|
|
|