Название: Исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли - Кудряшова Е.В.

Жанр: Психология

Рейтинг:

Просмотров: 1225

Е.Пенс, В.Пендлтон, Г.Доббинс и Дж.Сгроу установили следующее: если деятельность работников является неудовлетворительной, провал или неудача произошли в результате недостаточных усилий со стороны подчиненного (и это воспринимается именно так), то наибольший эффект в этом случае принесут принудительные меры со стороны лидера, необходимые для осуществления срочных исправительных действий; непринудительные же меры более подходящи, если неудача, провал воспринимаются, как результат факторов, находящихся за пределами контроля подчиненных, например, досадная случайность, «удача изменила», задача слишком трудна для понимания и исполнения173.

Основные теории и исследования лидерства

Таким образом, исследования последних лет свидетельствуют о возросшем интересе к роли последователей в процессе лидерства. Конечно, и прежде существование последователей признавалось и предполагалось, но им отводилась пассивная роль. Современные модели лидерства идут по пути интегрирования последователей в процесс принятия решений на всех его этапах и осуществление властных функций. Очень перспективными в этом смысле представляются атрибутивные подходы, поскольку они рассматривают взаимоотношения «лидер - последователи» в динамике, учитывая при этом и поведение последователей, и стимулы поведения лидера. Как было отмечено ранее, этимодели исследуют пути, при которых восприятие последователей и их ожидания по поводу лидеров могут строить отношения «лидер - последователь» и могут влиять на прочность оценки подчиненными поведения лидера. Эти динамичные обмены «лидер - член группы» являются ключевыми, например, в рассмотренной ранее модели Холландера, которая иллюстрирует всевозрастающий интерес к влиянию последователей и их восприятию лидера174.

Теории «обмена», «трансактного анализа» и

трансформационного лидерства

В разработке этих теорий большую роль сыграли Дж.Хо-манс, Дж.Марч, Г.Саймон, Дж.Тибо, Г.Келли, К.Джер-джен. По их мнению, общественные взаимодействия являются формой обмена, в который члены группы вносят вклад в виде самих себя и взамен получают всю группу. Взаимодействие является непрерывным потому, что все его участники находят общественный обмен равным.

П.Блау предположил, что, когда человек получает высокий статус, это является для него наградой. Поощрением же для последователей является ассоциирова-ние себя с лидером. Лидер исчерпывает свою власть, когда члены группы перестают чувствовать обязательства перед ним175.

Т.Якобс считал, что группа предоставляет лидеру его положение и уважает его в обмен на его вклад в достижение целей. Властные отношения в формальных организациях определяют ролевые ожидания, которые создают возможность для членов группы выдвигать свои задачи и взаимодействовать без использования власти. Эффективное лидерство подразумевает равный обмен в отношениях между лидером и последователями. Когда ролевые обязательства равны, тогда каждая сторона может удовлетворять ожидания другой стороны на равной основе176.

Трансактный подход к лидерству развивается на основе идеи социального обмена. Акцент здесь делается на скрытом социальном обмене, или трансактности, -процессе, происходящем в течение определенного времени между лидером и последователями, включающем их взаимовлияние и межличностное восприятие ими друг друга177. Лидер приносит пользу группе тем, что определяет ситуацию и направления действий, получая в ответ возрастающее уважение и внимательную реакцию на свое поведение со стороны последователей. Теоретики трансактного подхода выделяют большее значение в организационном лидерстве убеждающего влияния, по сравнению с принудительной властью или уступчивостью, что соответствует представлениям, господствующим и в других социальных науках.

Кроме того, трансактный подход подчеркивает особую важность восприятия последователями личности своего лидера и оценки его действий. Д.Граен в 1975 г. разработал модель отношений «лидер - последователи», которая описывает процесс ролеобразования между лидером и различными группами последователей178. Эта модель выделяет людей, приближенных к лидеру, и людей, по тем или иным причинам отдаленных от него. У первых отношения с лидером более близкие, а лидер ожидает от них преданности или лояльности гораздо больше, чем от других членов группы, для которых выдвигается меньше личных требований, но и предоставляется меньше льгот. В результате эмпирических исследований было замечено, что подчиненные, имеющие близкие и добрые отношения со своим начальником на работе, обладали большей профессиональной ответственностью, вносили больший вклад в решение общих проблем и считались лучшими исполнителями, чем те, чьи отношения с лидером были неважными, натянутыми.

Итак, трансактный подход, основываясь на атрибутивном анализе, концентрирует внимание на перцепции, то есть восприятии последователями поведения и действий лидера и мотивов, которыми он руководствуется, а также на ожиданиях от этих действий. Одной из наиболее ранних работ, где используется атрибутивный анализ намерений членов группы посредством оценки межличностного восприятия, является работа Ф.Хейде-ра. Хейдер вводит понятия «могу» и «хочу» (или «сделаю») для анализа действий лидера и восприятия их последователями. Так, если лидер воспринимается как человек, способный достичь благоприятного результата, но не делающий этого из-за очевидного безволия или нежелания, то он имеет больше шансов потерять последователей по сравнению с лидером, неспособным достичь желаемого, но предпринимающим явные усилия для достижения цели179.

Точка зрения Ф.Хейдера близка к модели «кредита доверия», разработанной в том же году Е.Холландером. С этим подходом тесно связан вопрос о восприятии последователями источника авторитета, законности власти лидера. Легитимность власти лидера мощно воздействует на процесс взаимовосприятия лидером и последователями друг друга, что было замечено в ряде исследований конца 70-х - начала 80-х годов180.

Если последователи сами избирают лидера, то возникает сильное чувство взаимодействия и ответственности их по отношению друг к другу. При этом у последователей ожидания от лидера и требования к нему больше, чем по отношению к тем руководителям, которые назначаются свыше или извне. Избранные лидеры, действия которых неудачны, более нетерпимы к критике, чем лидеры назначенные. Это было обосновано в исследованиях Холландера и Джулиана. Выбор и назначение могут создать различный психологический климат в коллективе; это, однако, не отрицает для назначенного лидера возможности завоевать авторитет у последователей через проявление своей компетентности, выбора правильных решений, доброжелательного отношения к ним. В результате могут установиться такие же отношения «лидер - последователи», как в случае с выбранным лидером181.