Название: Кадровая служба и управление персоналом организации - Анисимов В.М.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 1968

кадровый контроллинг — раннее выявление (детекция) причин и факторов, ведущих к отклонению от цели, кризисным явлениям в организации;

разработка проектов формирования организаций, построенных на горизонтальной координации функций внутри структурных подразделений, «команд», а не на жесткой иерархии;

разработка технологий организации лизинга персонала — одалживания нужных специалистов для выполнения конкретных программ, проектов, функциональных задач на определенный срок и др.

Важным направлением успешного «освоения» кадрового потенциала является модернизация образовательного процесса. Повышение качества функционирования системы обучения, подготовки, переподготовки (переквалификации) государственных служащих, работников организаций всех форм собственности позволяет успешнее осуществлять как производственную практику, так и функцию реализации общественно необходимых потребностей.

В настоящее время только повышением квалификации государственных и муниципальных служащих по новым специальностям и специализациям занимается около 200 университетов, академий, институтов (из них более 15 коммерческих). Одной из необходимых и даже обязательных для современного руководителя является специальность «Государственное и муниципальное управление», а среди специализаций «Государственная служба и кадровая политика», «Управление персоналом государственной службы», «Социальная и кадровая работа», «Административное управление». Ведущим научным, учебно-методическим центром этой деятельности является Российскаяакадемия государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАГС). В ее состав входят 15 подведомственных региональных учебных заведений, в том числе 9 региональных академий государственной службы (Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина, Северо-Западная академия государственной службы; Северо-Кавказская академия государственной службы, Сибирская академия государственной службы, Волго-Вятская академия государственной службы, Дальневосточная академия государственной службы, Волгоградская академия государственной службы, Орловская академия государственной службы, Уральская академия государственной службы), 3 подведомственных института повышения квалификации, 2 филиала РАГС, 41 филиал подведомственных РАГС региональных академий государственной службы. Одновременно в этом учебном и научном комплексе получает второе высшее образование, проходит повышение квалификации и переподготовку более 40 тыс. человек, проходит обучение в аспирантуре около 500 человек, докторантуре более 100 ученых. Однако современный этап развития системы подготовки кадров для государственных органов и организаций народного хозяйства страны требует новых подходов к ее совершенствованию и качеству.

Новые требования к кадрам предполагают необходимость как модернизации системы образовательной подготовки специалистов для государственных органов, так и новой системы организации получения фундаментальных знаний в области управления кадровыми процессами. Логика эффективного государственного строительства и государственной службы требует взаимосвязи, дифференциации научных и образовательных процессов, сложившихся в стране, которые должны находиться не в субординационном отношении, а существовать и развиваться в координационном режиме, имея достаточную степень свободы научного творчества и развития образования. Система подготовки кадров должна отвечать потребностям государственного строительства, управления, обеспечения национальной безопасности, а научная отрасль — выдавать научно выверенные знания, модели, проекты, технологии для успешной реализации этих потребностей. В этом и состоит инструментальность феномена интеграции науки и образования в развитии общества.

Современная кадровая ситуация требует серьезного внимания со стороны государства, руководителей всех уровней, решительных подходов к разработке и содержанию кадровой политики на федеральном, региональном, муниципальном, ведомственном, внутрипроизводственном уровнях. Обществу нужны новые кадровые идеи, программы, персонал-технологии и, конечно, специалисты по их реализации, способные качественно оживить практику кадровой работы, наполнить ее действительно продуктивным содержанием. В этом деле значительная роль отводится кадровым службам организаций (учреждений, предприятий) и тем органам, структурам, которые они используют в деятельности по управлению кадровыми процессами.

С приходом в 2000 г. на высшие управленческие должности государственно мыслящих людей более смело и логически упорядоченно стала вестись деятельность по рационализации кадровых процессов и конкретных назначений высших должностных лиц в органах законодательной, исполнительной, судебной власти, а также наметились положительные тенденции в органах государственной власти субъектов Российской Федерации. Пришло время не только упорядочить кадровую составляющую государственной политики, но и свести ее в единую управляемую систему.

Для этого необходима определенная последовательная реорганизация, преобразование устоявшихся принципов, правил, технологий, используемых в процессе формирования и реализации кадровой политики. Говоря конкретнее, параллельно с другими реформами необходимо проведение и кадровой реформы.

Кадровая реформа — не кратковременная кампания, а дело многих лет. Это логическая совокупность целенаправленных программно-управленческих мер по мобилизации всех людских и кадровых ресурсов государства для выхода России из полосы системного кризиса, поразившего общество. Реформы, проводимые в стране, не достигнут необходимого результата, если не затронут кадровую сферу, не будут сопровождаться четкими представлениями о кадровой стратегии государства на период осуществления экономических реформ.

Таким образом, кадровая реформа — составная часть реформ, проводимых в обществе, затрагивающая преобразования в кадровой сфере на этапах профессиональной ориентации, перспективного отбора (рекрутирования) молодежи в образовательные учреждения, обучения, подготовки, прохождения стажировки (практики), вхождения в служебно-производственную среду, приобретения профессионального опыта (мастерства), движения по службе (развития служебной карьеры), профессионально-должностной (служебной) и географической мобильности кадров, присвоения квалификационных званий, рангов, аттестации, увольнения (отставки) персонала государственных органов и др. К наиболее существенным направлениям кадровой реформы относятся:

разработка на новой философско-методологической основе федеральной политики в области управления людскими, трудовыми, кадровыми ресурсами государства и рационального использования имеющегося кадрового потенциала;

формирование с учетом демографической ситуации и геополитической составляющей современной концепции кадровой политики, а также программы как системного управленческого механизма и носителя кадровых инвестиций, обеспечивающей реализацию кадрового потенциала страны на ближайшее время и перспективу до 2015-2020 гг.;