Название: Кадровая служба и управление персоналом организации - Анисимов В.М.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 1962


СТРАТЕГИЯ 2. Усиление координации и управления кадрами, кадровыми отношениями и процессами в стране, регионах, органах местного самоуправления. Президент и Правительство Российской Федерации реализуют в соответствии с установленными потребностями и приоритетами государства наиболее полное развитие и производственное (профессиональное) использование наличных кадровых ресурсов. Это предполагает: а) подготовку, перспективную и текущую реализацию, регулярное обновление долгосрочных программ демографического, трудового, научно-образовательного и кадрового развития страны;

б) формирование банка стратегических идей в области развития и использования кадрового ресурса страны в интересах укрепления государства, обеспечения его безопасности; в) составление полного реестра элитарного кадрового корпуса (гражданской элиты страны), обладающего высшей управленческой, научной, профессиональной, педагогической (образовательной) подготовкой; г) поиск путей установления согласованного международного и внутригосударственного сотрудничества со всеми соответствующими секторами экономики, науки, предпринимательства, культуры по вопросам взаимного обмена концепциями кадровых стратегий и программ, персонал-технологиями, веб-технологиями, методиками мотивации служебной деятельности, консалтинговыми услугами и т.п., а также развития и эффективного профессионального использования кадров; д) подбор организующих средств координации и влияния на вопросы эффективного управления кадровыми процессами в стране, регионах, местных структурах.

Государственные органы создают координационные рабочие группы поразработкам опережающих кадровых технологий, обеспечивающих активизацию востребованности высокоподготовленных кадров и эффективность управления кадровыми ресурсами России, регионов, промышленных объединений, организаций. Роль таких подразделений в управлении развитием кадрового потенциала должна расширяться и включать следующие функции: ежегодно формулировать четкую программу федеральных органов государственной власти в области управления развитием кадрового потенциала; способствовать созданию действенных механизмов управления развитием кадрового потенциала государственных органов; определять причины сопротивления рациональным нововведениям, положительным изменениям в области управления кадрами, принимать решения по успешному их преодолению; определять и корректировать показатели оценки эффективности и качества управления развитием кадрового потенциала; создавать электронно-технологические системы, обеспечивающие руководителей, работников кадровых служб необходимыми информационными данными (создание репозитариев — информационных хранилищ для получения информации в целях поддержки принятия правильных кадровых решений); поддерживать опытные проекты в области управления кадровыми ресурсами и широко публицировать результаты таких исследований; вводить практику тотального управления качеством развития кадрового потенциала с целью определения его приоритетов, сильных и слабых сторон; готовить по результатам исследований управленческие модели принятия оперативных кадровых решений по назначению лиц на высшие государственные должности федеральной государственной службы.

СТРАТЕГИЯ 3. Четкое выстраивание взаимосвязи вопросов планирования в сферах кадровой политики, управления развитием кадрового потенциала, организации работы с персоналом. Недооценка вопроса планирования кадров или неэффективное планирование зачастую создают трудноразрешимые проблемы в области управления развитием кадрового потенциала (стихийность рынка труда, миграционных процессов, маргинализация части экономически активного населения, парциальная депрофессионализация работников и др.). В связи с этим необходимо проведение анализа кадровой ситуации в стране и в соответствии с ним разработка планов обучения, подготовки и профессионального развития кадров для государственных органов и организаций народного хозяйства Российской Федерации при содействии и участии Совета Федерации, Государственной Думы Федерального Собрания на перспективу до 2015-2020 гг. Поощряется стремление к равновесию в вопросах кадрового обеспечения государственного строительства, выражающееся в разработке механизмов осуществления научно обоснованной, технологически верно выстроенной политики в отношении соблюдения пропорций совокупной рабочей силы, кадрового воспроизводства, динамичного развертывания и целесообразного перемещения персонала в негосударственных организациях при повышении роли и реализации возможностей аудиторских, контроллинговых, рекрутерских, консалтинговых организаций, фирм, компаний.

СТРАТЕГИЯ 4. Разработка концептуальной модели и программы реализации государственной кадровой деятельности — одно из важнейших направлений работы высших должностных лиц государственных органов. Такая модель представляет собой совокупность сложившихся представлений у руководителей государственных органов, работников кадровых служб о целях и задачах кадровой работы (работы по управлению персоналом), состоянии предмета профессиональной деятельности, возможностях, путях и способах их личного воздействия на решение кадровых вопросов. Программа кадрового развития — рассчитанное на перспективу инструментальное знание и движение инвестиций (вложений капитала в персонал), способствующих повышению эффективности комплекса кадровой деятельности прежде всего в государственном секторе. Она является прикладной стороной теории кадровой политики. Без видения руководителями высшего звена, работниками кадровых служб концептуальных основ конкретной модели кадрово-управленческой деятельности, имеющей практическое применение в реальной управленческой практике, деятельности государственных служащих, сложно рассчитывать на высокую результативность функционирования административных и управленческих структур государства. Отсутствие такого видения — одна из причин процветания коррупции в органах власти, бюрократизации, формализма, низкой ответственности и «неодушевленности» в работе с персоналом, отдельными гражданами страны.

Совершенствование содержания приемов, технологий, способов, форм и методов управления кадрами происходит не только на базе отражения административно-управленческих решений, указаний, но и на основе логики, идей, образов, алгоритмов, схем, собственно и составляющих концептуальную модель кадровой деятельности. Поскольку кадровая доктрина, концепции и программы кадровой политики содержат огромную теоретическую и информационную совокупность (порой избыточность), то концептуальная модель кадровой деятельности (экстракт-модель) связывает их через разработанные персонал-технологии, с одной стороны, с руководителями, работниками государственных органов, а с другой — гражданским обществом и отдельными гражданами.

СТРАТЕГИЯ 5. Создаются условия для построения вертикально интегрированной централизованной кадровой структуры. Централизация, которая укрепляет федеральную и региональную власть и лиц, принимающих масштабные управленческие решения, значительно повышает требования к персоналу органов государственной власти как в центре, так и в регионах (субъектах) Российской Федерации. В ближайшей перспективе надлежит разработать соответствующие государственные программы подготовки управленческих кадров высшего и среднего звена. В свою очередь, руководящий кадровый слой должен создавать организационные системы поддержки эффективных кадровых технологий в низовых звеньях управления людьми. Только при этих условиях вертикально-централизованная система управления кадровыми процессами будет эффективной.


Оцените книгу: 1 2 3 4 5