Название: Кадровая служба и управление персоналом организации - Анисимов В.М.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 1962


2. В большинстве своем кадровые службы сегодня по-прежнему ориентированы прежде всего на выполнение традиционных процедурных функций (прием на работу, укомплектование штатов, оформление документов при направлении в командировки, отпуска, переводах на новое место работы, увольнениях персонала и т.п.). В ряде организаций другого от них не требуется, а собственную кадрово-производственную инициативу по пагубной привычке и традициям мало кто из руководителей кадровых служб проявляет (по-прежнему действует синдром пресловутого правила: «инициатива наказуема»).

3. Учебные заведения долгое время не готовили руководителей подразделений по управлению кадрами, специалистов по работе с персоналом. Было принято считать, что кадровой работой может заниматься всякий специалист, имеющий высшее образование или опыт руководящей работы. Лишь за последние 5-7 лет их подготовка приобретает более менее целенаправленный характер, однако учебные программы в основном имеют психологическую направленность и еще далеки от требуемого качества подготовки.

4. В настоящее время кадровые службы (службы управления персоналом) не оснащены в достаточной мере электронными средствами обработки кадровой информации. Банки персональных данных и личностных показателей (профессиональных заслуг) работников используются в большей мере локально (закрыты) инерационально. К сожалению, до сих пор нет в электронной сети Интернет единого сайта текущих вакансий государственных должностей. Имеющиеся сайты частных фирм о поиске персонала (как правило, о топ-вакансиях) обновляются редко и не решают вопросов возросшей потребности граждан в рабочих местах.

Управление персоналом органов государственной власти требует эффективной деятельности кадровых служб, повышения их статуса, укрепления состава и материально-технического оснащения. Кадровые службы органов государственной власти всех уровней должны претерпеть глубокие положительные преобразования. Они должны не только стать организационными, контрольно-статистическими и делопроизводственными центрами, но прежде всего выполнять информационно-аналитические, прогностические, контроллинговые, консультативные, рекрутинговые, мотивационные функции, выстроенные на научной и правовой базе.

Приоритеты в работе с кадрами сводятся к повышению управленческой и профессиональной культуры работников, их конструктивной, созидательной настроенности, служебной компетентности, психологической устойчивости, способности преодолевать личные соблазны получения дивидендов через нечестные сделки, умения добиваться правовыми способами необходимого результата в экстремальных условиях.

В этих целях основные усилия кадровых служб должны быть направлены на:

• реализацию кадровой стратегии организации, подготовку предложений по ее уточнению, научной апробации, корректировке социальной направленности;

• осуществление анализа кадровой ситуации, эффективности профессиональной подготовки, переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации работников;

• подготовку и реализацию программ развития профессиональных качеств работников, в том числе программ обучения (стажировок) за рубежом;

• формирование кадрового резерва, профессиональную подготовку и работу с персоналом, включенным в кадровый резерв (внешние и внутренние источники кадрового резерва);

• рациональное распределение персонала на должности, рабочие места в соответствии с текущими (решением конкретных задач) и перспективными потребностями организации;

• осуществление мониторинга кадровых процессов и их про-фессиологических, социологических, акмеологических, соционических, стигмергических исследований;

• планирование и маршрутирование (сопровождение) профессиональной (горизонтальной) и служебной (вертикальной) карьеры отдельных работников;

• консультирование работников по вопросам их правового статуса, служебной эффективности, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

• создание подразделений для осуществления научных исследований кадрологического и кадроведческого направлений;

• формирование, накопление и эффективное использование банка кадровой информации, в том числе на основе использования : соответствующих сайтов международной сети Интернет и др.

Все эти приоритеты объективно ставят задачи существенной перестройки структуры и обновления содержания работы кадровых служб, определения системы их взаимодействия с руководством других органов и организаций, подготовки специалистов в области управления персоналом, кадрового менеджмента, отвечающих современным требованиям.

К многочисленным (универсальным) функциям кадровых служб различных организаций можно отнести следующие:

• анализ кадрового состава, планирование потребности в кадрах, подготовка предложений руководству о внесении изменений в штатное расписание в связи с потребностями в новых должностях и специальностях;

• организация работы по подбору, приему, перемещению, освобождению специалистов и рабочих кадров при широком ^применении контрактных форм найма, подготовка соответствующих проектов приказов (распоряжений);

• организация работы по подбору, формированию и обучению резерва кадров на выдвижение, внесение предложений по служебному передвижению (перемещению) кадров;

• выбор учебных заведений и заключение с их руководством договоров на подготовку кадров массовых профессий, участие в контроле за обучением будущих специалистов;

• заблаговременный отбор молодых специалистов в учебных заведениях (высших, средних, специальных, профессиональных) и оформление соответствующих документов по их трудовому устройству;

• отбор перспективных работников для направления на учебу за счет средств учреждения, оформление соответствующих документов, контроль за обучением этих работников и определением их на работу после окончания;


Оцените книгу: 1 2 3 4 5