Название: Кадровая служба и управление персоналом организации - Анисимов В.М.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 1962


 

Между тем новое содержание деятельности кадровых служб предполагает четкую тенденцию к повышению их аналитических, консультационных, информационных, прогностических функций и организацию непосредственной работы по развитию индивидуальных качеств персонала. Очевидно, что параллельно со сменой названий кадровых служб непременно должно меняться и содержание всей системы управления кадровыми процессами, работы с кадрами организаций всех форм собственности.

Функции кадровых служб и специалистов этих подразделений не могут быть идентичными на всех уровнях управленческих структур, они вытекают из конкретных задач, стоящих перед организациями.

Здесь необходимо остановиться на некоторых содержательных аспектах применяемой терминологии, поскольку по сущности категорий «задачи» и «функции» нередко возникают споры, высказываются неточные или ошибочные суждения. Часто одно понятие неправомерно подменяется другим.

Выделение «задач» предполагает поиск механизмов, инструментов, функций, посредством использования которых достигается цель организации, т.е. через задачи конкретизируется цель, в них, образно говоря, в «свернутом» виде содержится цель. Термин «задача» обозначает больше статичную, а не функциональную сторону явления, процесса, действия. Задачи, в отличие от функций, как правило, не включают механизм, а функции непременнодолжны быть «механизированы», уже по определению содержат в себе инструментальную составляющую.

Функция - явление динамичное, это деятельность, с помощью которой достигаются цели, собственно решаются задачи. Функции относительно деятельности государственных органов следует рассматривать как круг деятельности, круг обязанностей, посредством выполнения которых достигается цель и решаются текущие и перспективные задачи. Как справедливо считают специалисты - участники разработки Плана преобразования системы государственной власти и управления в Российской Федерации, функция - это деятельность, посредством которой соответствующий орган власти реализует свою внутреннюю цель[17].

В свою очередь, кадровая стратегия и тактика организации в определяющей мере формируются в зависимости от целей управления, производства, научных изысканий, а также форм, характера, установок и специфики ее деятельности.

Кадровые службы государственных органов строятся и функционируют в соответствии с президентскими и правительственными решениями. Например, постановлением Правительства РФ от 15 ноября 1995 г. № 1094 «О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти» определено, что штатная численность структурных подразделений, в том числе и соответствующих кадровых служб, должна быть следующей: департамента - не менее 35 единиц; управления - не менее 20 единиц; отдела - не менее 10 единиц; отдела в составе департамента (управления) — не менее 5 единиц[18]. В структуре департамента и управления не может быть менее трех отделов.

Как показывает практика, объем делегированных кадровым службам функций в основном зависит от первого лица (министра, генерального директора, президента, управляющего), от аппарата ведомства, администрации предприятия, учреждения, фирмы, банка, а также нередко от руководителя (начальника) отдела кадров (службы управления персоналом), от их профессиональных качеств и авторитета в коллективе, способности обосновать и отстоять свою точку зрения на проблему, относящуюся к кадровой сфере, даже если она расходится с «руководящей». Подобно дирижеру, современный руководитель обязан создать у себя такой ансамбль из ответственных исполнителей, которые бы в главном разделяли его подходы к решению проблем, не срывали выдвинутые им предложения.

Какие приоритеты следует использовать в работе с людьми нынешним кадровым службам, службам по управлению персоналом?

Реформа государственных органов поставила целый ряд новых задач, решить которые практически невозможно, опираясь лишь на старый багаж знаний, старые управленческие технологии, одних и тех же исполнителей. Поэтому прежде всего предстоит выявить возможности каждого работника, определить потребности каждого сотрудника в переподготовке с учетом новых требований и стандартов управления персоналом.

Государственная служба, управленческая деятельность требуют от руководителей и работников кадровых служб подлинного искусства управления людьми, овладения современными гуманитарными знаниями (кадрологией, персонологией, психологией управления, акмеологией, соционикой, просопографией, элитологией, кадровым менеджментом, теорией эффективного лидерства, социальной стратификации, конфликтологией, самоменеджментом и др.), навыками ведения деловых переговоров, юридически грамотного оформления договорного процесса, в том числе с зарубежными партнерами.

Работники отделов кадров должны глубоко понимать процессы, происходящие в социально-политической и управленческой сферах, экономике, их должны отличать высокий профессионализм и компетентность, предприимчивость, новаторство, интеллектуальные, коммуникативные способности и нравственные качества.

При оценке кадров важно определить масштабы потребности в их подготовке, переподготовке и повышении квалификации, не ошибиться с выбором учебных заведений, с которыми предстоит сотрудничество.

Важной частью деятельности кадровых служб является работа по организации продвижения (управлению продвижением) кадров по службе (или разработка программы по управлению карьерой). Управление продвижением по службе, по мнению многих специалистов кадровых служб, помогает работнику полнее раскрыть свои способности и применять их наилучшим образом. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать свою работу в организации как серию перемещений по различным должностям, способствующих развитию как организации, так и личности. Это имеет большое значение, поскольку исследования свидетельствуют о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались другими должностными лицами, а не их собственными усилиями, интересами, потребностями и целями. Как считают многие исследователи, работающие в этой области, результатом программ продвижения по службе являются растущая преданность интересам организации, повышение мотивации и производительности труда, уменьшение текучести кадров, более полное применение способностей работников.

Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» определил (ст. 28) основные функции кадровой службы государственного органа. В соответствии с этим документом кадровая служба:

1) обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытаний при замещении государственных должностей государственной службы;


Оцените книгу: 1 2 3 4 5