Название: Кадровая служба и управление персоналом организации - Анисимов В.М.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 1962


оценка потребностей в обучении и повышении квалификации руководителей, других специалистов, исходя не только из интересов организации, но и на основе индивидуальных пожеланий;

разработка программ оценки состояния и стимулирования работы персонала, рекомендаций по созданию необходимых предпосылок для повышения служебной (производственной) квалификации работников, их профессионального самосовершенствования;

подготовка материалов для оценки профессиональных качеств работников и критериев, учитываемых при рассмотрении кандидатур, выдвигаемых на руководящие должности (топ-вакансии) организации;

оценка качества программ по улучшению условий труда, удовлетворению профессиональных и жизненных потребностей работников в соответствии с имеющимися возможностями организации;

сравнительная (компаративная) оценка и обобщение передового опыта работы с кадрами (персоналом) в других аналогичных по профилю деятельности организациях, рекомендации по применению эффективного опыта работы с персоналом организации;

оценка учета и существующей системы служебного продвижения кадров (персонала), исследование частоты их ротации и разработка предложений по принятию мер для ее оптимизации;

предложения по совершенствованию механизма подбора, распределения (расстановки), использования и практики осуществления текущей оценки кадров (персонала) по параметрам трудовой функции работника и др.

Как известно, решающая рольв процедуре оценки деятельности персонала отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их труда и правильное применение мер поощрения и наказания, за обучение и развитие подчиненных.

Однако проблемы, связанные с использованием персонала, имеют более широкий спектр, и не всегда тот или иной руководитель или кадровая служба способны их оценить. Для осуществления всего комплекса мероприятий, относящихся к развитию персонала, в частности оценки способности работника к высокоэффективному исполнению должностных обязанностей, создаются центры оценки (отбора) персонала. Целый ряд организаций (предприятий, учреждений, компаний) России уже пользуются их услугами. Центр оценки (отбора) персонала (англ. assessment center) — испытательное подразделение, функционирующее как при организации, учреждении, фирме, так и независимо от них. В центре оценивают потенциальные и актуальные способности работника к выполнению трудовых навыков различными методами.

Оценка профессиональных возможностей и трудовой деятельности включает использование методик оценки как потенциальных возможностей человека, так и результатов его деятельности, а также доведение полученных данных до сведения работника. Так, оценка трудовой деятельности требует, чтобы центр оценки получил полную информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет функциональные обязанности, каковы его самостоятельность, усердие, инициатива, изобретательность, проявляемые в процессе трудовой деятельности. Сообщая эти сведения подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой. В других случаях он дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует требуемому. Такой характер оценки деятельности персонала позволяет руководству определить наиболее способных работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные и лучше оплачиваемые должности.

Центры оценки (отбора) персонала используют многие методы, которые можно классифицировать следующим образом:

методы непосредственного изучения личности собеседование, во время которого кандидату или работнику (в зависимости от ситуации) задаются вопросы, на которые он дает устные или письменные ответы. Могут использоваться также анкетные опросы, интервью, биографический метод, самооценка, самоанализ;

проективные методы классические (Роршах, Розенцвейг, ТАТ, Хенхаузен) и новые, в частности метод отраженной субъективности (например, способ динамичной функционально-ролевой идентификации);

экспертные методы, основанные на включенном наблюдении, направленных интервью, а также оценках со стороны сослуживцев, начальства, подчиненных, клиентов, членов семьи, соседей по месту жительства;

методы групповой (командной) работы позволяют определить способности сотрудника использовать профессиональные возможности персонала команды (коллег) для решения поставленных служебных, производственных задач;

психофизиологические и медицинские методы темперамент, свойства нервной системы, выносливость, здоровье;

методы профессиональных (должностных) перемещений (методы карьерного развития) стажировка на различных руководящих (исполнительских) должностях в реальном государственном органе (учреждении, компании, фирме), в том числе на должностях в иностранных организациях, и стажировка за границей;

конкурсные методы профессиональные состязания, альтернативные выборы, экзамены, рейтинговые оценки, конкурсы по профессиям;

дефекттранкинговые методы отслеживание экспертами профессиональных ошибок персонала на ранних этапах принятия управленческих решений и их исполнения; выявление дефектных профессиональных привычек (профессиональных деформаций), ведущих к последствиям катастрофического типа;

методы обогащениям (предельного насыщения) профессиональной деятельности включают увеличение (уменьшение) времени на выполнение задания, разнообразие трудового процесса за счет добавления дополнительных заданий к первоначальному, адаптацию к неопределенной и подвижной управленческой среде (культуре);

методы мониторингового анализа кадровой деятельности диагностика (анализ) корпоративной среды, решение управленческих задач (качество, эффективность), контроль (контроллинг), прогнозирование (моделирование).

методы тестирования, позволяющие выявлять креативность (горизонт творческого развития работника), личностные (нравственно-психологические) изменения, профессиональный и служебный рост (горизонтальная и служебная карьера), возможности его реализации и др.


Оцените книгу: 1 2 3 4 5