Название: Кадровая служба и управление персоналом организации - Анисимов В.М.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 1968

К кандидатам на занятие должностей по профессиям, к которым предъявляются повышенные требования (персонал атомных станций, производств, связанных с обслуживанием источников повышенной опасности, и т.д.), необходимо относиться с особым вниманием. От них требуются, например, документы об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справка о характере и условиях труда по основному месту работы. Однако лишь в тех случаях, которые установлены законами Российской Федерации, может быть обоснованным требование отдела кадров к кандидату на должность о представлении им дополнительных документов, например справки из наркологического диспансера. В других случаях требование работника отдела кадров, скажем, «принести справку из психиатрического диспансера» при поступлении на государственную службу является незаконным.

Порядок представления документов от работников, принимаемых на работу по совместительству, имеет некоторые особенности. Согласно ст. 283 ТК РФ работник при приеме на работу по совместительству в другую организацию обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу в учебное заведение(образовательное учреждение) работодатель имеет право потребовать от работника предъявления, например, диплома кандидата (доктора) наук, аттестат доцента (профессора).

Важным вопросом для работодателя и работника является форма трудового договора (ст. 67 ТК РФ), см. подп. 1.3 п. 1 гл. 4 настоящего пособия; Приложения 49, 50.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Письменная форма трудового договора, являясь обязательной, позволяет сторонам более точно и конкретно формулировать существенные (обязательные) и дополнительные условия определения правового положения работника. Особенно это важно в тех случаях, когда возникают трудовые споры в связи с выполнением договорных обязательств.

Письменная форма трудового договора также обязательна и при поступлении на работу по совместительству (причем как в ту же организацию, где выполняемая работа является основной, так и в любую другую).

Действующее законодательство не устанавливает общей для всех организаций типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она готовится заблаговременно и определяется работодателем произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо руководствоваться требованиями ст. 57 ТК РФ, определяющей базовое содержание трудового договора.

При разработке формы письменного трудового договора работодателю можно пользоваться Рекомендациями по заключению трудового договора в письменной форме, Примерной формой трудового договора (утверждена постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135[43], соответствующими примерными формами письменных трудовых договоров, утвержденных отдельными министерствами и ведомствами Российской Федерации. Так, постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 г. № 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, Примерный трудовой договор с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности[44]. Распоряжением Минимущества России 16 февраля 2000 г. № 189-р (в ред. от 9 июня 2000 г.) утвержден примерный трудовой договор (контракт) с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Также Министерство образования Российской Федерации приказом от 6 августа 1999 г. № 167 утвердило примерную форму трудового договора с преподавателем высшего учебного заведения[45] (Приложение 50).

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Правоприменительная практика свидетельствует, что суды практически всегда учитывают, что трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы, в том числе без издания приказа (распоряжения), поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Правоприменительная практика возлагает ответственность за соблюдение порядка заключения и надлежащее оформление трудового договора на руководителя организации. При этом работник не отвечает за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме, оформлен ненадлежащим образом или не издан соответствующий приказ (распоряжение) о приеме его на работу.

В отдельных случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, возможность заключения трудовых договоров либо их условий с отдельными категориями работников может быть поставлена в зависимость от согласования их с соответствующими лицами или органами. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»[46] заключение трудового договора с лицом, претендующим на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия, должно быть согласовано с Минимуществом России.

Оформление приема на работу. Согласно ч. 1 cm. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В приказе, как и в трудовом договоре, должны быть указаны профессия, специальность или должность, по которым будет трудиться работник, а также дата, которая является днем начала работы. В приказе (распоряжении) может быть указано конкретное структурное подразделение организации, в котором предстоит трудиться работнику, а также конкретный механизм или агрегат (рабочее место). В приказе (распоряжении) указывается также размер (условия) оплаты труда или должностной оклад; срок испытания (если трудовым договором такое условие предусмотрено).