Название: Кадровая служба и управление персоналом организации - Анисимов В.М.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 1967

Нормы права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и другими нормативными правовыми актами в области трудовых отношений, занятости, миграции, безопасности труда, охраны здоровья, страхования и пенсионного обеспечения, требуют дальнейшего согласования. Нормы труда, содержащиеся в различных законодательных актах, порой противоречат друг другу. Специалисту кадровой службы для успешной работы с персоналом приходится пользоваться более чем 300 действующими нормативными актами, вышедшими только за последние 8-10 лет. С появлением нового Трудового кодекса РФ противоречий и различных «нестыковок» осталось по-прежнему достаточно много. Например, в связи с тем, что категория «работодатель» включает и собственников имущества организаций, и наемных руководителей, возникают коллизии, связанные с их правовым статусом, порядком, формами и способами их социальной защиты. Если этими защитниками выступают профсоюзы, то данная ситуация вызывает целый ряд спорных вопросов, трудноразрешимых и в судебном, и во внесудебном порядке.

Четвертое. В трудовой сфере как государственных, так и негосударственных организаций сложилась чрезвычайно сложная ситуация, характеризующаяся тем, что со стороны немалого числа руководителей наблюдаются некорректность в использовании норм трудового права, корысть, связанная с подменой государственных интересов частными (в томчисле продажа за бесценок уникальных научных и производственных технологий, стратегического сырья, имущества организаций), злоупотребления служебным положением, коррупция, взяточничество, финансовые махинации и т.д.

Пятое. Принятие нового Трудового кодекса России потребовало согласования многих сотен принципиальных вопросов, относящихся к управленческой, кадровой, социально-трудовой сферам. В частности, согласования его с Гражданским, Уголовным, Уголовно-процессуальным кодексами Российской Федерации, а также Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях. До момента их законодательного и нормативного оформления сохраняется благодатная почва для всякого рода деформаций в области служебно-трудовых отношений. Ни для кого не секрет, например, что многие работодатели как государственных организаций, так и учреждений негосударственного сектора по-прежнему при отказе в заключении трудового договора не сообщают кандидату по его требованию причину такого решения в письменной форме (п. 5 ст. 64 ТК РФ).

Суды по-прежнему перегружены рассмотрением дел, связанных с незаконными увольнениями работников, в том числе и государственных служащих, различными притеснениями со стороны руководителей, представителей администраций. К сожалению, отечественное законодательство, определяющее ответственность тех, кто допускает явные нарушения трудового права, имеет много слабых мест и грубых пробелов. Например, в Уголовном кодексе РФ отсутствуют статьи об умышленном нарушении должностным лицом законодательства о труде и ответственности за это. Четко не оговорены права руководителей федеральных органов государственной власти, предприятий и учреждений в отношении лиц, в профессиональном отношении не соответствующих предъявляемым требованиям, систематически не исполняющих должным образом своих служебных обязанностей. Защита от произвола как руководителей, так и нарушителей законов остается часто «личным» делом многих руководителей организаций различных форм собственности и особенно работников.

Шестое. Складывающаяся система мотивации труда отстает от потребностей современной рыночной ситуации. Многие работники — профессионалы своего дела вынуждены покидать государственные учреждения из-за отсутствия достойной заработной платы, непривлекательности профессиональной среды, ненадежной и примитивной системы социальной защиты, формальной организации системы охраны труда.

По-прежнему для бюджетников серьезной проблемой является невыплата заработной платы. Пять-шесть лет назад число работников предприятий, учреждений и организаций, на которых не платили заработную плату, составляло примерно 20 млн. человек. Ситуация не сильно изменилась и после вступления в силу Трудового кодекса РФ. По данным Госкомстата России, долги по заработной плате работникам бюджетной сферы продолжают расти. Увеличиваясь с каждым месяцем, на середину 2002 г. они составили примерно 36 млрд. руб.

В этих условиях не только сложно, но и практически невозможно нормально организовывать и обеспечивать трудовой процесс, эффективно управлять персоналом.

Седьмое. Безработица в России является серьезным индикатором слабой эффективности политики управления людскими и кадровыми ресурсами, наличия серьезных проблем в социальной и экономической политике государства. В 2002 г. безработица в России достигла 6,5 млн. согласно оценке отечественных экспертов, Россия является страной со средним мировым уровнем безработицы, уровень бедности граждан остается одним из самых высоких в Европе. По данным Всемирного банка, в стране более 40% населения (это составляет примерно 60-70 млн. человек) живет за чертой бедности, т.е. почти половина наших граждан тратит на себя в день менее двух долларов США[5]. Это значит, что большая часть работников за выполнение служебных обязанностей получает такую мизерную заработную плату, которая превращает их труд по существу в рабский. Появление этой проблемы напрямую связано с низким качеством государственного управления.

По мнению некоторых специалистов в области трудовых отношений, значительный вклад в решение проблемы безработицы может внести малое предпринимательство. Как показывает практика, новые рабочие места постоянно появляются не на крупных предприятиях, а в сфере малого бизнеса. С этой деятельностью непосредственно связано более 20 млн. человек, или примерно третья-четвертая часть трудоспособного населения. По прогнозам Министерства труда и социального развития РФ, если количество малых предприятий в России достигнет цифры 2-2,5 млн., это обеспечит прирост 600-800 тыс. рабочих мест.

Как справедливо признают многие преуспевающие отечественные и западные специалисты, успех любого задуманного дела всегда сводится к проблеме кадров. А исполнение намеченных планов во многом определяется той кадровой политикой, которая проводится в государственных учреждениях, частнопредпринимательских, банковских структурах, фирмах, компаниях.

Существует и еще одно твердое правило: если требуется кардинально изменить характер деятельности организации, необходимо реформировать или модернизировать кадровую структуру. При этом успех дела в конечном итоге будет в большей мере зависеть от выбора стиля управления персоналом, привлечения и мотивации профессионально подготовленных, высокообразованных и ответственных работников, их расстановки на ключевые должности управленческих звеньев.

Между тем, как свидетельствует кадрово-управленческая практика, подход к работнику у нас остается по-прежнему потребительским. Редкие организации в своей деятельности перешли на культивирование новых служебно-трудовых отношений, связанных с развитием интеллектуального, профессионального и культурно-нравственного потенциала персонала как важнейшего капитала любой организации. Отсюда и наиболее существенная национальная проблема — дефицит высококвалифицированных работников всех уровней.