Название: Социология - Кравченко А. И.

Жанр: Социология

Рейтинг:

Просмотров: 787


Текучесть кадров — вид горизонтальной мобильности в промышленности. Она представляет собой неорганизованное перемещение работников с одного предприятия на другое. В его основе лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относят все увольнения работников в связи с призывом в армию, болезнью, выходом на пенсию, а также увольнения за нарушения трудовой дисциплины.

Для характеристики степени охвата работников неорганизованной формой движения используют коэффициент текучести, который измеряют в долях единицы и в процентах, рассчитывают как по отрасли или региону в целом, так и по отдельному предприятию или группе работников.

Сокращение текучести кадров нельзя рассматривать как самоцель. Принято считать нормальной текучесть 8-10% от среднесписочной численности работающих. Для предприятия нежелательна как избыточная (12-25% и более в год), так и пониженная (3-5%) текучесть. В первом случае это ведет к дестабилизации трудового коллектива (персонал предприятия не успевает сложиться в социальную общность, у него не формируются общие нормы, ценности, традиции), во втором –  к старению, сдерживающему обновление качественного состава кадров или качестварабочей силы (образование, реальная  квалификация, интеллектуальные способности, физические навыки, психологическая устойчивость, производственный опыт)[461]. Велики экономические потери: перед увольнением у работника обычно снижается производительность труда, немалые средства приходится тратить на обучение и переподготовку сменяющихся кадров. Во втором случае происходит старение коллектива, что негативно сказывается на психологическом климате и взаимоотношениях.

Наряду с понятием реальной, или фактической, текучести используется также понятие “потенциальная текучесть”, которое относится к категории людей, еще не уволившихся с предприятия, но уже решивших или желающих сменить место работы, хотя неизвестно, реализуют ли они свое намерение или нет и если реализуют, то где: внутри предприятия или за его пределами. Потенциальная текучесть не всегда превращается в реальную, ибо, помимо субъективного намерения уволиться, необходимы наличие вакантных мест на предприятиях с лучшими условиями труда, доступ к информации о таких местах, отсутствие искусственных ограничений со стороны администрации при переходе в другую фирму. Тем не менее потенциальная текучесть представляет собой начальную стадию процесса движения рабочей силы. От ее развития зависят интенсивность и размеры реальной текучести.

Основными причинами увольнения работников до сих пор служили:

• невозможность, работая на данном предприятии, получить квартиру;

• низкая заработная плата;

• низкая организация труда на производстве;

• переезд на новое место жительства;

• плохие отношения с коллегами и начальством;

• неудовлетворительные условия труда и быта.

Социологические исследования показывают, что среди мотивов увольнения неудовлетворенность условиями труда, организацией производства, режимом работы стоит, как правило, на одном из первых мест. Особенно высока текучесть на производствах с неблагоприятными санитарно-гигиеническими условиями, с высоким содержанием неквалифицированного и малоквалифицированного труда. Неудовлетворенность своей работой — величина не только абсолютная, безотносительная, формирующаяся под влиянием объективных характеристик условий труда в цехе и на предприятии, но и относительная, вызванная сравнением с условиями, существующими на других предприятиях города. Так складывается потенциальная текучесть - предрасположенность к смене работы. Наличие вакансий на других предприятиях с лучшими условиями и оплатой труда превращает потенциальную текучесть в реальную.

Известно, что предъявляемые человеком требования к условиям труда меняются с возрастом, изменением состояния здоровья, семейного положения, уровня квалификации. Можно говорить о том, что одни и те же условия труда в действительности неодинаковы для разных социальных групп людей. Они субъективно воспринимаются по-разному, но это самое главное, ибо, в зависимости от того как человек относится к ним, так он себя и ведет в реальности. На крупных предприятиях, где рабочие места различаются по санитарно-гигиеническим условиям, целесообразно разнообразить режим сменности, перемещать людей, стремясь удовлетворить потребности людей в пределах самого предприятия — на основе внутрицеховой и межцеховой текучести[462].

Одна из распространенных причин увольнения — низкая организация труда на производстве. В ответах на социологическую анкету она нередко скрывается под другими формулировками. Хотя респонденты называют такие причины, как “неудовлетворенность заработной платой” и “нарушение трудовой дисциплины”, эти причины обычно прямо связаны с организацией труда. Исследования реальной и потенциальной текучести кадров доказывают, что неудовлетворенность организацией труда коррелирует с неравномерной загрузкой работой, плохим обеспечением сырьем и материалами, простоями оборудования, частыми сверхурочными работами, переводами и переброской людей на другие работы. Подобные факторы тесно увязаны между собой. Так, плохое обеспечение материалами и сырьем, простои оборудования по тем или иным причинам ведут к неравномерной загрузке работой. Отсюда частые простои рабочей силы, сверхурочные работы, переброски на другие, участки и как следствие снижение заработной платы.

Текучесть среди работников ручного, неквалифицированного и малоквалифицированного труда часто обусловлена не столько неудовлетворенностью тяжелыми условиями труда (за что они, как правило, получают доплату и различные льготы), сколько неудовлетворенностью содержания труда: однообразный, монотонный труд, отсутствие возможностей применения знаний и перспектив роста снижают уровень мотивации. Причем автоматизация производства не снимает проблемы, так как она не ликвидирует рабочие места с монотонным и однообразным трудом. Даже в США, несмотря на высокий уровень автоматизации, присутствует высокая неудовлетворенность своим трудом. Объективная основа— несоответствие профессионально-квалификационной структуры рабочего класса (уровень образования его в последние годы значительно вырос) и разрядности рабочих мест, не требующих глубокой подготовки. Неудовлетворенность трудом сопровождается высоким уровнем абсентеизма (неявок на работу) и чрезмерной текучестью кадров.


Оцените книгу: 1 2 3 4 5