Название: Государственное управление: основы теории и организации. Том 2 - Козбаненко В.А.

Жанр: Экономика

Рейтинг:

Просмотров: 1033


Обеспечение эффективности государственной службы подразумевает систему мер организационно-правового характера, проводимых в целях осуществления кадровой политики. К таким мерам относятся те, которые касаются организации и функционирования государственного аппарата, формирования организационной структуры аппаратов органов государственной власти и управления, а также комплекс мер по формированию профессионального корпуса государственных служащих. Подобные меры разрабатываются и осуществляются в рамках кадровой политики в системе государственной службы и проводятся в жизнь органами, ведающими кадровыми вопросами. Организационно-правовые меры могут быть: а) организационно-штатными (формирование штатного расписания, утверждение штатной численности, установление организационно-штатной структуры аппарата, формирование кадрового резерва, утверждение должностных инструкций); б) организационно-распорядительными (назначения на должности и увольнения, распределение должностных обязанностей и поручений, направления на повышение квалификации, применение мер материального и морального поощрений, дисциплинарного воздействия).

Основной организационно-правовой мерой является назначение на Должность. Не менее значимо увольнение, принятие отставки либо ее отклонение. Среди подобных мер следует отметить такой способ замещения Должностей государственной службы, как назначение по результатам конкурса (ст. 22 ФЗ «Об основах ГС РФ»). Он - показатель демократичности кадровых решений, в какой-то мере условие меньшего субъективизма. К организационно-правовым мерам, кроме конкурсовна замещение вакантных Должностей, относятся также аттестации и квалификационные экзамены, присвоение квалификационных разрядов, меры поощрений и мотивации труда госслужащих методами материального стимулирования (в том числе -премии, льготы на бесплатный проезд в городском транспорте и т.п.), персональная оценка труда госслужащих, регламентация статусов, служебной дисциплины, внутреннего трудового распорядка в госоргане, установление и применение мер ответственности, разработка и утверждение штатного расписания госоргана, должностных инструкций, реестрирование должностей, установление порядка ведения личных дел, других стандартов кадровой работы, определяющих порядок ведения отчетности, делопроизводства, классификации служащих, информационного и ресурсного обеспечения, иных форм и процедур служебной деятельности.

При выполнении организационно-правовых мероприятий крайне важно учитывать фундаментальный управленческий постулат, который гласит: соотношение функций, полномочий и ответственности должно находиться в эквивалентном состоянии. Его можно выразить формулой: Ф=П=О, где Ф -функции, П - полномочия, О - ответственность. Если Ф больше, чем П, появляются «завалы» в работе, человек не может справиться с задачами. Когда П больше Ф, открывается почва для злоупотреблений. В случае, когда О больше Ф и П, человек перестает совершать определенные действия, вмененные ему в обязанность, из-за боязни ошибок и наказаний за них. То же будет и в ситуации, когда О меньше Ф и П, так как тогда рождается губительное чувство безнаказанности, порождаемое безответственностью.

Кадровая политика и проводимые в ее развитие организационно-правовые меры, как и всякие волеизъявления людей, субъективны по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации. Это во многом определяется субъективными действиями отдельных людей - политических лидеров, руководителей государственных органов, зависит от их образа мыслей, личных симпатий и многого другого. «Кадровый вопрос» всегда был и останется, пожалуй, самым деликатным управленческим вопросом. Поэтому важно, чтобы кадровая политика, а тем более кадровые мероприятия не стали выражением произвола, вседозволенности, волевого администрирования, волюнтаризма.

Преодоление субъективизма и своеволия в осуществлении кадровых мероприятий во многом зависит от действенности механизма кадрового обеспечения государственных органов. Он представляет собой определенный порядок организации кадровой работы, комплекс реализуемых на практике мер (правовых, организационных, социально-экономических, образовательных, воспитательных и др.), форм, методов и средств, посредством которых реализуется кадровая политика, основанная на определенных принципах.

В принципах кадровой политики находят материализацию ее концептуальные исходные идеи и цели. В этих принципах методологически выражаются суть политической линии, основополагающие установки и требования, ведущие приоритеты, которыми следует руководствоваться в решении кадровых вопросов. Принципы кадровой политики в системе государственной службы, безусловно, не противоречат принципам, установленным ФЗ «Об основах ГС РФ». Проводимая в госорганах кадровая политика должна исходить из демократических приоритетов: создавать условия для нормальных человеческих взаимоотношений в коллективе и не в последнюю очередь — между руководителями и подчиненными; создавать условия, в которых сотрудники готовы отождествлять свои интересы с интересами службы (общества, государства) и выполнять служебные задачи с оптимальной отдачей; содействовать разрешению конфликтов и ослаблению эмоционально-психологической напряженности. Существо подобных кадрово-политических установок может быть выражено в следующих принципах:

- гуманизма (заботы о людях);

- развития личности (как ценностный ориентир);

-мотивации (стимулирования заинтересованности, удовлетворения интересов с целью повышения качества служебного труда);

- эффективности (оптимального использования труда);

- коммуникации (передачи информации в процессе общения между людьми);

- деловой ответственности («делегирования»-разделения компетенции -передачи компетенции принятия решений сверху вниз);

-равноправия (в возможностях продвижения по службе на основе предпочтений личных заслуг и профессиональных достоинств).

В основу кадровой политики могут быть положены и принципы, преломляющие на язык практики управленческой деятельности задачи и содержательные требования: подбор кадров не только по деловым, профессионально-квалификационным критериям, но и по нравственным качествам на основе всесторонней и непредвзятой оценки; открытость и гласность в решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения; сбалансированное сочетание необходимости обновления кадров с сохранением их преемственности.


Оцените книгу: 1 2 3 4 5