Название: Государственная служба - Оболонский А.В.

Жанр: Экономика

Рейтинг:

Просмотров: 1503


Помимо того, что такой способ назначения оплаты труда нерационален, поскольку требует привлечения к решению непринципиальных, рутинных вопросов компетенции высшего уровня, он еще и не способствует формированию профессионального аппарата, так как усредняет профессиональный уровень служащего в соответствии со статусом органа управления или его участием в хозяйственной деятельности. По существу в неявной форме закрепляется принцип кормления аппарата, открывающий прямой путь к коррупции.

В настоящее время в системе административной службы укоренились принципы привилегированного обеспечения деятельности аппарата. Они характеризуются следующими особенностями:

• исключительный порядок формирования системы оплаты труда, опирающийся на специальное правовое основание (как, например, Указ Президента РФ № 2267 от 22 декабря 1993 г. или Указы Президента РФ № 309 и 310 от 9 апреля 1997 г. );

• деформированная структура источников оплаты труда, в которой превалируют дополнительные выплаты (надбавки, пособия, дотации, премии) и разнообразные льготы (по оценкам, суммарная стоимость услуг госслужащего высокого ранга обходится бюджету в 6 тыс. долл., в то время как его заработная плата не превышает 500 долл. В прессе приводились документальные факты,согласно которым служащий Вологодской администрации получал в 1997 г. 16,5 тыс. долларов США в месяц );

• высокая степень неопределенности в оплате труда, и прежде всего критериев оценки его результативности, которая проистекает из локального, ведомственного регулирования вопросов оплаты труда служащих (размер номинального дохода чиновника зависит от усмотрения другого, вышестоящего чиновника);

• однозначная связь величины оплаты труда с положением в должностной иерархии (увеличение заработной платы и доступ к тем или иным льготам возможны только с повышением по службе — занятием более высокой должности) и, как следствие, низкая значимость квалификации работника;

• зависимость продвижения по службе в большей степени от субъективных, чем от объективных, факторов деятельности работника, отсутствие преемственности в работе аппарата при смене политических руководителей;

• отсутствие материальной заинтересованности в повышении эффективности трудовой деятельности по выполнению должностных обязанностей и материальной ответственности за ее низкий уровень или ошибки, сбои, волокиту и т.п.;

• размытость должностных функциональных обязанностей и, как следствие, дисбаланс в правах, необходимых и достаточных для успешного их выполнения, ведущий к механической исполнительности и исключению инициативы, творчества и нововведений.

Перечень отрицательных характеристик существующей государственной службы можно было бы продолжить. Но важнее указать на коренную причину их возникновения и воспроизводства при всех попытках реформирования. Она состоит в том, что при всех преобразованиях, сокращениях, ликвидациях, упрощениях и прочих манипуляциях со структурой государственного аппарата остается неизменным генеральный принцип организации функционирования аппарата, а именно принцип самодостаточности его существования. Из факта необходимости и общей полезности специализированного слоя работников, выполняющих функции управления, делается вывод об автоматическом режиме реализации этих функций безотносительно к тому, кто (какая личность) и как (на каких началах) включен в эту деятельность. Безусловно, теория рациональной бюрократии не столь примитивна и не сводится к указанной схеме, однако даже обогащенная современными концептуальными положениями, в юридических основаниях она не отходит от некоторых догматических представлений о формах и методах организации административно-управленческой деятельности, игнорируя все новации в этой области. И если менеджмент (т.е. хозяйственное управление) уже давно использует эти формы, в частности договорные, то в области административного управления они все еще находятся под запретом.

Доктрина, противопоставляющая административные и гражданско-правовые отношения в системе управления, устарела. Более того, практика организации исполнения функций управления экономикой в целом и ее хозяйствующими субъектами условиях перехода от административно-директивных методов к рыночным явочным порядком внедряет в обиход новые подходы, которые обычно обозначают как коммерциализацию управленческой деятельности (см. выше). Однако методологическая непроработанность в целом данной проблемы ведет к профанации самой идеи и ее дискредитации.

Представляется, что эффективным инструментом организации деятельности администрации является контрактный механизм. Его суть сводится к замене порядка административного назначения на должность служащего наймом его для выполнения определенных функций или решения задач на договорных условиях. Только на первый взгляд разница несущественна — ведь и в случае назначения на должность заключается договор о приеме на работу, а должностные обязанности так или иначе определяются и фиксируются (в инструкциях, положениях, приказах).

Отличие, однако, состоит в том, что наем на работу осуществляется не по трудовому, а по гражданско-правовому договору (контракту). Орган управления по трудовому договору предоставляет работу не личности, а некоторому носителю (обладателю) определенных профессиональных качеств (образование, стаж работы, карьера, возраст, пол и даже национальность). И поскольку речь идет о номенклатурном комплектовании администрации, поскольку сам акт приема на работу являет собой лишь констатацию соответствия формальных показателей установленным параметрам. Общее же направление организационно-правовой реформы администрации состоит в разработке и повсеместном внедрении контрактной системы формирования кадрового состава органов управления. Эта система должна распространяться на все уровни администрации, за исключением высшего, перед которым стоит задача реализации политических функций, в том числе функций разработки экономической политики. Поэтому формирование этого уровня управления по-прежнему должно осуществляться с помощью механизма назначения, и такой порядок в явном, юридически оформленном виде отличает этот уровень от всей исполнительной вертикали управления. Тем самым конструктивно решается задача отграничения функций политического руководства от государственного управления.

Контрактная форма уже используется в министерствах при найме на работу директоров государственных унитарных предприятий. Правда, контракты, которые заключаются при найме, имеют весьма примитивную структуру и убогое содержание, поскольку работа с контрактами не рассматривается как система. Контрактная форма комплектования кадров вводится в армии. Почему бы не внедрить ее и для организации деятельности аппарата управления, тем более что все время идет безуспешная борьба за сокращение его численности, что должно привести к уменьшению расходов на содержание администрации?


Оцените книгу: 1 2 3 4 5