Название: Государственная служба - Оболонский А.В.

Жанр: Экономика

Рейтинг:

Просмотров: 1503


Как и в Англии, в США при реформировании государственной службы ставилась задача сделать ее более открытой и конкурентоспособной по сравнению с частным сектором. Поэтому для поступления в нее кандидат должен пройти конкурсные экзамены. Существует общий список вакансий, открывающихся в государственных организациях. Информацию о них каждые две недели публикует Служба управления персоналом. Все прочие вопросы по отбору, оценке и приему кадров решают сами ведомства. Для этого в них созданы советы по руководящим кадрам.

Для поступления же в СВР установлены особые квалификационные требования. Вакансии остаются открытыми в течение 14 дней. В случае, если претендент впервые претендует на должность в СВР, его квалификацию и управленческие навыки оценивает специальная комиссия, в которую входят 3 члена СВР из разных ведомств. Впрочем, помимо конкурсных экзаменов есть и альтернативный путь поступления на должность в СВР — через участие в обучающих программах, разработанных в Службе управления персоналом. Чтобы поступить туда, надо пройти такую же процедуру отбора, как и при прямом поступлении в СВР. Для новых членов СВР установлен годичный испытательныйсрок.

Для придания системе некоторой гибкости помимо постоянных назначений предусмотрена также возможность временных и чрезвычайных назначений. Временные назначения возможны на срок не более трех лет в случаях, когда ведомству необходимо быстро принять служащего для выполнения специального проекта или важной работы, а обычная процедура не подходит из-за ее длительности. Чрезвычайные назначения производятся на срок до 18 месяцев в случае крайней необходимости. При этом общее количество временных и чрезвычайных назначений не может превышать 5% всех назначений в СВР.

 

Merit System и реформа 1978 г.

 

Создание СВР было лишь одним из элементов реформы, проведенной в 1978—1979 гг. администрацией Картера. В целом же тогда были введены следующие основные изменения в управление персоналом. Во-первых, функции кадровой политики и арбитража по трудовым спорам госслужащих с нанимателем были разделены организационно: первую стало осуществлять федеральное управление кадров (Office of Personnel Management), вторую — Совет по защите системы заслуг (Merit System Protection Board). Эти независимые друг от друга органы возникли на базе разделения существовавшей с 1958 г. Комиссии по делам государственной службы. Во-вторых, была введена система регулярной аттестации служащих госаппарата, призванная ориентировать их на достижение конкретных результатов в работе и обеспечить учет индивидуального вклада в решение общих задач. Третье изменение — создание описанной выше системы формирования высшей административно-политической элиты (СВР).

В традициях американского менеджмента поощрение мобильности персонала. Считается, что таким путем приобретаются новые знания и навыки, устанавливаются связи, расширяется кругозор и открываются перспективы для карьерного роста, а также развития личности, усиливается корпоративный дух в государственной службе.

Во всех ведомствах действует система регулярной оценки работы. При этом цели и показатели, по которым производится такая оценка, определяются совместно оцениваемым и его руководителем. Все карьерные чиновники обязаны регулярно проходить аттестацию.

В этой системе есть и ряд других механизмов, основанных прежде всего на материальных стимулах, которые должны, по мнению проектировщиков СВР, решать проблемы повышения эффективности и гибкости госаппарата, способного "отойти от административных методов и воспринять современные идеи постбюрократической модели государственного управления".

Видимо, в этом контексте уместно рассказать об эволюции и реальном содержании "великой американской традиции недоверия к правительству". Можно сказать, что в целом как общая мировоззренческая установка она сохранилась. По-прежнему люди доверяют правительству меньше, нежели другим индивидам или группам, несмотря на то что в целом рассчитывают на его честность [14]. И за последние годы доверие к правительству как институту, во всяком случае, не выросло. Тут, правда, есть один любопытный психологический парадокс: разрыв между общим негативным отношением к правительству и весьма позитивной оценкой личного опыта общения с правительственными чиновниками. Так, по имеющимся данным, две трети граждан, вступавших в контакт с чиновниками, выразили полное удовлетворение тем, как были решены их проблемы, а 40% были даже "очень удовлетворены". Неудовлетворенными остались лишь 14%. При этом, однако, конкретный положительный опыт людей не меняет их общей предубежденности. Например, 71% обращавшихся сочли, что к их проблемам отнеслись со вниманием, но лишь 30% считают, что правительственные учреждения вообще внимательно рассматривают проблемы, с которыми к ним обращаются, 80% утверждают, что их дело было разрешено справедливо, однако в общую справедливость ведомств верят лишь 42% [15]. Получается, что люди склонны рассматривать свой собственный удачный опыт как положительное исключение из правил, тогда как из личного негативного опыта скорее делаются отрицательные выводы общего характера. Этот эмпирический факт открывает поле для различных политико-психологических интерпретаций.

Но так или иначе приведенные данные свидетельствуют о достаточно высоком уровне эффективности работы управленческой машины. Полагаю, что основа эффективности — так называемая merit system — система набора и продвижения служащих на основе их профессиональных и деловых качеств. Ее фундамент был заложен, как говорилось, еще в прошлом веке. Действует она и поныне, хотя претерпевала различные модификации. Так, Президент Картер упразднил ранее существовавшую единую систему профессиональных экзаменов на должность, передав право проведения экзаменов и набора персонала самим ведомствам, по отношению к которым федеральная Служба управления кадрами (Office of Personnel Management) в соответствии с идеологией децентрализации и дерегулирования стала выполнять главным образом информационно-методические функции. (Другое дело, что ее методические указания ведомствам в итоге воплотились в 6 тыс. страниц инструкций, так что идея упрощения системы не реализовалась.) Но сами принципы merit system принятый при Картере Закон 1978 г. о реформе гражданской службы не только подтвердил, но и дал их ясные формулировки:

1) отбор и продвижение кадров должны осуществляться из всех слоев общества, исключительно на основе способностей, знаний и умений кандидатов, в результате честной и открытой, предоставляющей всем равные возможности конкуренции (правда, закон отдает некоторое преимущество ветеранам вьетнамской войны и волонтерам Корпуса мира в виде начисления им нескольких дополнительных баллов, допускает прямое принятие на определенные должности проявивших особые способности выпускников колледжей, а также позволяет заполнять без конкурса должности, на которые трудно найти желающих;


Оцените книгу: 1 2 3 4 5