Название: Государственное регулирование рыночной экономике - Архангельский В.Н.

Жанр: Экономика

Рейтинг:

Просмотров: 1517


 

*Разработано по кн.: Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации (рекомендации). М., 1992. С. 141.

 

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система "плавающих окладов". Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста или снижения важнейших технико-экономических показателей. Скажем, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 15000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно еще 3 тыс. руб., а его новый оклад составит 18000 руб.

Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высокихконечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.

Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оплаты труда при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три-шесть месяцев и т.д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на "базу" и расчетах "от достигнутого" недоучитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают потенциальные возможности работника, нежели его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, как было отмечено, в бестарифной системе заработной платы, применяемой на Вешкинском комбинате торгового оборудования, по КТУ (то есть с учетом реальных результатов) распределяется всего лишь 7—10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда.

В-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника. Это усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

Все это обусловливает необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта. Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях и в учреждениях, который в определенной мере можно использовать в России. Однако надо иметь в виду, что в каждой стране, в том числе и у нас, есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать, не учитывая особенности менталитета народа и специфику переживаемого периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта. Попытки перенести, например, в Японию чисто американские методы организации заработной платы закончились неудачей.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл такой оценки сводится к следующему. Работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковую должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в уровне заработной платы, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

В США оценку заслуг инженерно-технического состава проводит 80% компаний. Для рабочих эта система применяется приблизительно в 50% фирм. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже. Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая французская фирма "ЗМ" проводит политику заработной платы, поддерживаемую большинством работников, основанную на оценке индивидуальных заслуг, в отношении всех 3800 работников, начиная с 1986 г.

На базе сочетания отечественного и зарубежного опыта стимулирования труда на ряде предприятий РФ и СНГ, например, АН "Медиз" (Ташкент), Жетыбайское УБР ПО "Мангышлак-нефть", ПЭЗ "Вилар" и др., разработана и внедрена новая модель оплаты труда, заинтересовывающая персонал в результатах личной работы и организации в целом[163].

В ее основу положены "вилки" соотношений оплаты труда разного качества. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение "вилки" соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем крупнее значение "вилки" соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечивает не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, создает возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.


Оцените книгу: 1 2 3 4 5